文化衝擊 影響層面寬廣
在全球化風潮下，台灣企業對外直接投資腳步加快，走上世界舞台的跨國公司日見增多。一方面，隨著公司需要，不時得背起行囊、舉家遷徙國外的上班族愈來愈多；另一方面，企業從國外聘僱管理或工作人員來台更趨普遍，職場上隨時會有來自各國的同事加入工作團隊。在此趨勢下，文化衝擊與文化適應所導致的種種問題，已是台灣的社會現象；而人力資源的跨文化管理更已從個案的零星需求匯聚成大宗需求，成了跨國企業管理上的重要課題，也正是全球人力資源管理的新趨勢之一。
全球化下 人資部門新挑戰
在全球化的工作環境下，理解與處理跨國文化的差異問題，成為人資部門的挑戰之一。面對這項挑戰，人資協會希望協助企業的人資部門，經由完整的資訊與規劃，雙向協助外派人員（外籍員工及派外員工）順利適應新環境與文化。同時，在了解東西方文化的差異及思維模式後，人資人員將更能恰如其分的扮演外籍
(外派）員工與本（當）地工作團隊間的溝通橋樑。
由於需求日殷且管理情境複雜，人力資源的跨文化管理已成為一專門知識及行業。跨文化管理所需進行的管理工作，可以一條「外派生命周期線」來控管。這個周期包括：
○選擇階段：選擇外派人員。
○考察階段：協助外派人員到外派地考察幾天。
○安頓階段：協助外派人員到外派地找房子、安頓生活。
○行前協助階段：進行家庭成員心理輔導、處理房地產等。
○行前訓練階段：提供必要的訓練。
○到任後訓練階段：提供到任後必要的訓練。
○在任服務階段：協助工作穩定進行並追蹤服務。
○回國服務階段：協助克服回任後再適應的沮喪或挫折。
文化適應很大一部分是習慣問題。很多外派人員花了一段很長的時間習慣當地的生活，融入及欣賞當地文化後，母公司卻決定讓他回國服務，此種再次的文化震撼不容輕忽。
企業外籍或外派人員主要為具有專門知識技術或是管理階層，對企業而言，是經營上的重要幹部或優秀人才，企業做好跨文化管理，是維護人力資本並進一步厚植人力資本的重要工作。但台灣跨國企業，對人資部門以及跨文化管理的重視，相對而言都嫌不足。因應未來的趨勢，要吸引優秀的人才，蓄積人力資本，這部分的管理實具有策略意涵，值得企業重視。
【經濟日報/蔡翼擎撰】
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