職場摸索期，企業只給3.9年！27歲前應就定位，30歲前氣度轉型

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職場摸索期，企業只給3.9年！27歲前應就定位，30歲前氣度轉型

2012-09-17　 104 MEDIA
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104：職場新世代與自己和時間賽跑　應同步生理刻度與職場時鐘　降低30而立壓力

　　100學年度大學專校延畢人數5.4萬人，五年來成長15%，研究生人數10年內成長78%；主計處資料也顯示，20-24歲與25-29歲兩大族群失業率高於全體平均。104人力銀行行銷處協理陳力孑說，企業平均只給上班族3.9年的職場摸索期，新世代應及早體驗職場，並在27歲之前就職場定位，30歲前態度與氣度轉型。104人力銀行與30雜誌共同提出「20熱身‧24卡位‧27關鍵‧30轉型‧35備位‧40領導」的職涯里程，與自己和時間賽跑的職場新世代應將生理刻度與職場時鐘同步，降低「30而立」的壓力。
把握職涯探索期　關鍵27站穩腳步
　　主計處資料，100年20-24歲失業率是全體平均失業率的2.9倍，10年來，倍數趨勢往上（91年度為2.19倍），25-29歲是1.62倍（91年度為1.25倍），青年失業狀況比全體平均為差。
　　104人力銀行資料庫分析，30至34歲擔任主管的求職者，平均已在「同一類型」職務累積4.6年年資，若以平均年齡32歲回推，這群擔任主管的求職者在27歲已經就定位並開始累積經驗，順利在而立之年擔任主管。
　　陳力孑指出，企業平均只給上班族3.9年職涯探索期，時間一到，希望每位工作者都能朝明確方向提槍作戰，若在25歲後才進入職場，經過3.9年的探索之後，已屆齡29歲，距離30而立只剩1年時間，若能及早於23歲役期後進入職場接受歷練，走過摸索期後，27歲選定方向，降低對未來的不確定感。
從經驗累積專業　30轉型先蹲後跳
　　104人力銀行曾對即將滿30歲的7年級生進行調查，發現超過7成的人同意30歲是個獨立自主的門檻，且有將近9成的人希望在30歲時達成而立的目標，但卻有近半的七年級不滿意目前的處境與狀況，也有7成的人對於30而立感到無比的壓力。
　　調查指出，7成6職場新世代坦言，工作是為了餬口跟養家，透露出經濟無奈的現實位居工作態度之首，陳力孑說，部分職場新世代仍仰賴父母的經濟支援，進入30歲後，面臨成家立業的壓力，除非確保環境可以帶給自己無憂的未來，否則多數人都必須「轉型」。
　　要轉型，企業最在意態度，保持不斷學習與持續進步的心態，才能在過程中爭取企業的認同。調查顯示，求職者不接受的工作前3名為：比預期薪資低的工作(51.8%)、要犧牲週末(32.4%)及工作時間不正常或需日夜輪班(27.5%)；企業認為平均一份完整的工作資歷需要滿2年，以突顯個人在工作上的穩定性，並持續在該領域累積3-5年(52.8%)的資歷，才有機會轉任初階主管職。
　　陳力孑說，職場新生代若能學習先蹲後跳，從工作的過程中累積實 作經驗與專業能力，並展現企圖心進而締造戰功，除增加自身口碑外，也相對增加承擔 壓力的 能耐。
專業升級35備位　邁向40創意領導
　　調查顯示，企業無論在選擇初階或高階主管時都著重個人的溝通能力(68%)，上班族應訓練自己表達個人理念或想法時，條理分明且有邏輯性，如此才能展現未來橫向對同仁與團隊或縱向對上司及下屬的訊息傳達清楚且明白，也可以凝聚團隊共識並加強執行力。
　　不同的是，企業選擇初階主管時，相對注重態度力(52.1%)與反應力(19%)，初階主管需在第一線處理對外事務，因而當下的反應與第一時間的回覆顯得格外重要。而高階主管則要特別加強專業力(53.6%)與創意力(22.7)。
　　陳力孑說，職場新生代在面試時常強調的「創意」，難免會讓企業認為太天馬行空，且經過職場3-5年的歷練後，有「經驗」但稱不上「專業」，因而企業遴選初階主管更強調「態度」。職涯若期盼朝中高階主管位階前進，仍需轉型升級專業、帶領團隊「少舊多新」，並將「創意」轉成「生意」。

2012.02

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　以上調查來自於104人力銀行「27關鍵、30轉型」調查，調查期間2012/01/11 ~ 2012/01/15，調查對象104求職會員，有效樣本1,487份，在95%的信心水準之下，誤差為正負2.54%。「工作關鍵期」調查，調查期間2012/02/02 ~ 2012/02/06，調查對象104企業會員，有效樣本1,013份，在95%的信心水準之下，誤差為正負3.08%。「上班族工作滿意度調查」，調查期間2011/11/02 ~ 2011/11/12，調查對象104求職會員，有效樣本3,209份，在95%的信心水準之下，誤差為正負1.73%。104人力銀行資料庫分析，對象104人力銀行會員30~34歲擔任主管者，共34,240人。

4成自傳太簡單！掌握履歷「黃金三區」 新鮮人脫穎而出

4成自傳太簡單！掌握履歷「黃金三區」 新鮮人脫穎而出

 

http://www.104.com.tw/media/career_content.cfm?id=124

2012-12-12　 104 MEDIA
點閱次數：105234

104：依「精華、升級、超值」三區填寫　清楚描繪希望職務　關鍵證照拉大領先差距
　　7~8月是新鮮人求職旺季，欠缺工作經歷與人脈的菜鳥，如何透過一紙履歷表成功搶下面試入場券？104資訊科技集團分析，高達4成的自傳不到800字，三言兩語很難呈現個人特色；3成1未附照片，將降低企業主繼續閱讀的意願；逾8成未考取任何證照、未附作品集。
　　104資訊科技集團行銷處協理陳力孑建議，將履歷分為「精華、升級、超值」三大區塊，在「精華區」用自傳和職務描述展現自我和企圖心，在「升級區」用關鍵證照和優秀作品拉大領先差距，在「加值區」用彈性上工和語文能力以小搏大，加強勝算。
「精華區」：自傳完整秀自己 敘述職務展企圖
　　104資訊科技集團近日進行求職者履歷總體檢，分析最近一年有更新履歷，且尋找全職工作的履歷表內容是否完整。
　　結果顯示，逾8成的求職者會寫自傳，但有4成的中文自傳不到800字。陳力孑說，字數太少將無法讓企業主完整了解求職者背景，建議「質量兼具」，依「學歷、經歷、個性」分段切入，清楚而明確向企業傳達「我就是你要的人」。
　　自傳之外，可別小看「希望職務敘述」！陳力孑說，有經驗的主管藉此判斷求職者是否先做功課，還是只想「一招走天下」，用一張履歷應徵各類工作；由於「自傳」和「希望職務敘述」同屬開放填寫區，可視為履歷「含金量」最高的欄位，求職者不妨參考企業開出的徵才條件，適度寫入徵才條件所提的「關鍵字」，一旦企業主用關鍵字搜尋人才，將增加履歷曝光機會。
「升級區」：善用證照　附加作品　摘下夢想職缺
　　世界走透透的「華語領隊人員」，身價燙金的「金融分析師、理財分析師」，求職者若想摘下這些夢想職缺，「證照」將是關鍵！然而，高達8成2的求職者並未填寫擁有任何證照，陳力孑鼓勵年輕人盤點證照張數，即便是常見的語言和電腦證照，也能讓履歷升級；若實在沒有證照，則應把握「時間、腦力、體力」的優勢，儘早考取夢想職務所需的「關鍵」證照，不只扭轉缺乏工作經歷的劣勢，更是日後談薪的利器。
　　同樣能讓履歷升值的還有「作品集」！但僅有1成5的履歷附上作品，多半應徵傳播藝術設計、行銷企劃和 文字工作的求職者。陳力孑建議，作品集的製作原則為「實景畫面搭配文字或數字說明」，在設計作品或活動成果照片之外，附加相關新聞影音檔或截圖，並以文字和數字說明活動預算、參與人數、曝光成果等效果，呈現自身專業。
「超值區」：電腦語文駕照 小兵立大功
　　相較於「精華區」與「升級區」需要仔細雕琢、長期耕耘，履歷表欄位仍有看似平常、卻能小兵立大功的「超值區」！陳力孑舉例，Excel、 Power Point等電腦技能、以及英語能力看似平常，但已是不分職務的企業主都會檢視的項目，然而，卻有4成的求職者未填寫電腦技能，2成7求職者外語能力留白，若求職者將這些技能視為理所當然，可能錯失表現機會。
　　也有4成3的求職者沒有填寫「希望上班時段」，其中，以應徵操作技術維修、軍警保全者居大宗。陳力孑說，維修、保全、餐飲旅遊美容、以及客服等工作，經常需要「非日班」彈性到工，求職者若在履歷表中勾選「可接受輪班、晚班、大夜班」，將能提高媒合機會；而營建製圖、旅遊餐飲、客服業務貿易等職務經常需要外出，求職者若有駕照或交通工具，也可主動註明。
；而營建製圖、旅遊餐飲、客服業務貿易等職務經常需要外出，求職者若有駕照或交通工具，也可主動註明。

2012.07

求職格鬥場 大陸敢闖 台灣怯戰

【聯合報系願景工程】求職格鬥場 大陸敢闖 台灣怯戰

移動力不足，是台灣人才國際競爭力的危機。

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2013-03-01　 104 MEDIA
點閱次數：359

【出處：聯合報系願景工程官網,記者陳雲上╱台北報導】
周六下午，上海交通大學EMBA老師和幾個「總」字輩學生，認真討論兩岸勞動力與流動、就業環境比較，現場有人點出一個有趣的比較，「北京到上海，搭飛機二個多小時，從沒聽過大陸學生會因路途遠，而不願前往工作。」
但台灣很多年輕人會因「台中到台北車程二小時，太遠，而放棄工作」。「Mobility」這個簡單的概念，對台灣和大陸年輕人來說，感受大不同。
移動即競爭 我輸在懶得動
然而，「移動力（Mobility）就是競爭力！」大陸創業台商郭禺睿指出，按照國際移動能力法則，就業人口中僅百分之二的人具較強的國際移動能力，以台灣一千一百萬就業人口推估，僅廿二萬人適合國際移動。這其中除「外語能力」，「心態」是極大關鍵。
大陸每年一千萬人「搏鬥」搶工作，年輕人把握每次機會，再遠都行，很多外地人打工是連回程車票都沒有，抱著「破釜沉舟」決心。相較台灣年輕人有父母呵護， 「太苦，就在家讓爸媽養」，不想動、怕吃苦，求職危機意識弱。他認為，大學生失業率不斷創高，「有時要怪台灣父母太寵小孩」。
凸顯我的好 上台最忌含蓄另一方面，外語能力不足，是台灣國際競爭力的另一個危機。但台灣年輕人忠誠度高、執行力強，這點又比大陸年輕人工作一年就想跳槽、加薪好太多了。
每年經手「台籍高管」薪資上億的上海「獵人頭公司」一勢企業管理諮詢創始合夥人黃至堯指出，應徵高階主管，外語能力很重要，台灣學生外語普遍不如新加坡、 香港和大陸海歸學子。面試前的準備工作也不如其他國家年輕人積極，對自己的優點更是含蓄到講不出口，這些都需要「重新教育」。
大二時從台灣休學的左秀雲，轉學至上海與法國MOD ART合辦的上海MOD ART，該校是學士加碩士、五年制，二年在中國、三年赴法學習。讓她印象深刻的是，法籍院長及西班牙籍系主任分別以英文、法文跟她對談，教學國際化，這是她在台灣大學裡「完全感受不到的」。
外語拚飯碗 學校殺進職場更讓她難忘的是，香港大學近年積極向台灣搶一流學生，但他們人才選拔很激烈，每次十個學生用英文公開辯論，誰最流利、表達最強的觀點，辯才、膽識、邏輯能力，高下立判，這種「血淋淋的格鬥」，從學校到職場，競爭力就是這樣教出來的。
多位大陸台資企業的人資主管認為，台灣年輕人一定要先具備「外語」能力，才能達到快速的移動力；更要懂得打造自我 ，不怕苦，能承受外在逆境壓力，擴大國際視野、進修學習，才能具有國際競爭力。
大陸海歸派 外商搶獵人頭 大的挑戰來自對岸年輕人的競爭力。德資企業的中國區人力資源部經理林蓉觀察發現，中國大陸經濟、市場蓬勃發展，愈來愈多美、英、澳的大陸留學生願以年薪廿 萬人民幣回大陸工作，他們外語佳、具國際視野，又有本土、成本低等優點。因此，陸籍海外留學生已是大陸當地外商企業首選對象。
即使是大陸本地生，雖然不曾出國留學，但他們的工作能力不差，薪資更不到台灣廿二Ｋ的一半，深獲外商青睞，台灣年輕人愈來愈難與大陸年輕人競爭。
【全系列未完，完整連載請見聯合報系願景工程】

企業６大經典面試題全解析

今周刊】企業６大經典面試題全解析

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看看經典面試考題，您會怎麼答？

2013-02-06　 104 MEDIA
點閱次數：9254

【出處：今周刊第841期﹔整理/李建興】
問題1：請簡單的自我介紹一下。問題核心：了解應試者自我認知能力及優缺點，主要評斷個性特質是否符合職缺所需。
A.我出生於台北，家裡排行老二，平常喜歡看電影……。
B.我畢業於政大財經系，對財經金融業很有興趣……。
C.我個性積極，在學校時就擔任過系學會會長……。
D.許多教過我的老師都說，我天生就是要在銀行上班的。除了憑著數理的優勢，讓我順利考上了政大財政系，求學期間也得過了好幾次全國性的商業競賽大獎，在擔任系學會幹部時，為學會省下了５成開銷。
最佳解答：D。
自我介紹切莫提與企業用人關聯度極低的項目，應從最與眾不同的地方談起，即便談到個性、學經歷、興趣，也盡量與職缺相關。
問題2：你對我們公司了解有多少？ 問題核心：測驗出應試者的準備工夫，以及進入企業的企圖心。
A.貴公司在去年裡，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。
B.貴公司連續3年被《今周刊》評選為「理想品牌」的第一名。
C.不是很清楚，能否請您做些介紹。
D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的ＯＥＭ合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商推廣。
最佳解答：D。
對企業的描述越具體越深入越好，A、B的訊息沒錯，卻太表面；D的答案凸顯出應試者的用心了解，藉由談到策略，表示自己未來對企業發展應有所貢獻；但，若對企業發展策略不甚了解者，勿硬掰，以免弄巧成拙。
問題3：你為什麼想離開目前的職務？ 問題核心：企業常藉由「挑戰」題，更清楚明瞭應試者的處事態度、問題解決能力，甚至可測出誠信。
A.別的同仁認為我是老闆前的紅人，所以處處排擠我。
B.因為將自己生涯重新盤整後，覺得自己更想在貴公司發展。
C.與過去的主管的想法不同，屢經溝通仍難以磨合，但離職後，我檢討自己，更明瞭主管的立場，也學會了更好的溝通模式。
D.公司營運狀況不佳，組織改組縮編大家人心惶惶。
最佳解答：B、C。
這是轉職者一定會被問的問題，回答時盡量避免把離職原因歸咎於主觀認知因素，如薪水太少、被人排擠，而多以客觀因素表述，如生涯規畫或組織縮編。另，就算要回答可能被視為缺點的答案，也要進一步地自己反省，並表示經檢討後，現在已知道怎麼解決了。
問題4：你認為我們為什麼要任用你。 問題核心：藉此測試應試者的能力以及自信心。
A.因為我深信我比別人都優秀。
B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。
C.我過去曾重新設計生產線，使得生產週期縮短了30％，每季出貨量增加至少35％，我想這也適用於貴公司。
D.我在這個產業已耕耘了８年，豐富的人脈是我最大的資產。
最佳解答：C。
在表述自己的戰功或能力時，最好拿出 實例與數據佐證，甚至以小故事描繪，內容盡量聚焦於對企業獲利、成長有幫助。
問題5：你的期望待遇是多少？ 問題核心：藉此溝通彼此對薪資的期待。
A.是否可以先讓我了解一下貴公司的薪資及福利制度。
B.我希望至少要高過我目前的薪水，依我的職等每年可分配幾張股票呢？
C.我目前是７萬元，當然希望能步步高升，以鞭策 我能為公司多盡一分力，而據我所知８萬元以內還合公司對這職務的給薪標準。
D.我希望不要低於我目前的月薪７萬元，但６個月後，若我替公司達到10％業績成長的目標，也期待能加薪1成。
最佳解答：C、D。
談薪資時，最好對企業核心標準有所了解，以免談了過高或過低的行情，應試者可用與公司共同成長的口吻來議價，讓企業覺得給得有價值。
問題6：你有沒有什麼問題要問的？ 問題核心：除了可讓面試官有機會解除應試者的疑問外，更是求職者展現特質、專業的加分題。
A.通常在這個職務上工作多久，才有升遷的機會。
B.目前工作上常用的設計軟體包括哪些？若我想發展這些職能，公司會透過哪些方式幫助員工養成這些能力？
C.我想不出有什麼好問的。
D.以我的職等而言，去年平均可以分到多少張股票？
最佳解答：B。
面對此題，得好好把握機會展現積極度與正面思考的態度，最好多提出在公司未來發展及自己能如何配合公司等問題。
【本文節選自今周刊】

別讓月暈效應害了你…

別讓月暈效應害了你…	聯合新聞網　2013/03/15
相信每個人都曾有過這樣的經驗：當你對某一位同事的行為產生反感，之後無論他做什麼事你都覺得不順眼；要是他把事情做好了，你更想雞蛋裡挑骨頭、找出不好的原因，多多少少還帶著點幸災樂禍的心情。
相同的，你在職場上是否也有過這樣的埋怨？懷疑有人從一開始，就不喜歡你所做的任何事，無論你做什麼他都有意見。 反之，假如是人緣好的話，即使你做錯事也會有人為你找很多理由、替你說好話。 這是因為，當我們形成對人的印象時，就會自然而持續地把對他的第一印象與言行舉止聯想在一起。你留給他人的印象是「好」的時候，人們就會把你的言行舉止用「好」的角度去詮釋；相反的，要是印象不佳的話，不好的看法也會加乘在你身上。就好像我們在看月亮時，同時也看見周圍朦朧的光暈一樣。 這，就是月暈效應。以偏概全，將大大影響你的職場評價。 在職場上，你的表情、服裝儀容、舉止態度、說話語氣及內容，都是他人判斷你的訊息。由這些片面訊息進而推論你的為人全貌，以為這就是你的人格與做事態度，這是以偏概全、也是月暈效應。 當他人信以為真認定你的為人全貌時，就很難改變對你最初的看法。 因此，一個形象好的人若不慎在職務上犯了錯，長官、同事甚至客戶，多半會自動找理由來原諒他，例如：「最近可能比較累，壓力太大…」等等。 形象不好的人即使表現優異，往往得不到正面的認同；而只要犯了一點小錯，就會撻伐聲四起，像是：「你看，只會紙上談兵，早就知道這個人不行…」的評價。 每個人都以為自己有見微知著的剖析能力，當然，這不一定全然正確。 與會的彼此在初次見面的時候，有可能因為當天受某些事影響而情緒不佳，所以表現不如預期；或者反過來說，也可能受情緒影響，看人就是不順眼，而造成似是而非的不良印象。 你的想法，會影響你的行為；你的行為，會影響你的結果；你的結果，會影響他人對你的看法；他人對你的看法，會影響你對自己的看法；你對自己的看法，會影響你的想法…，每個環節互相牽連、不斷循環，影響你的形象。 所以，為了避免對人因為以偏概全而形成的不佳評價，當我們與人相處時，應多給別人一些機會，減低自己受情緒的影響，儘量保持客觀的態度。 另外，正因為別人也會如此看待我們，所以必須盡己所能，在最初時期做出最好的表現，創造出正向循環。 （作者是美國國際形象協會(AICI)指定形象大使，本專欄隔周五刊登） 【經濟日報/吳孟潔/20130315】

純萃芬想╱如何面對毛手毛腳的主管？

純萃芬想╱如何面對毛手毛腳的主管？	聯合新聞網　2013/01/16
公司一位男性高階主管平日就很喜歡趁機吃女性同事的豆腐，不是藉擁抱之名上下其手，就是以關愛之名近距離摸頭拍肩，連打個招呼都可以快速撫摸小手。我很珍借這分工作，偏偏遇到這樣叫人膽顫心驚的主管， 該如何自保？
一般來說，騷擾者的自我控制能力多半很差，大都只顧自己的需要，忽略別人的感受，他們喜歡傷害弱小，尤其愛欺負個性內向不敢反抗的人。所以，阻止這類騷擾者最有效的方法，就是大聲宣告他們的惡劣行徑。 大部分的騷擾慣犯，都是無可救藥的自戀狂，他們常會出奇不意給別人擁抱、親吻、撫摸，對他們來說，這是「魅力展現」而非「性騷擾」。 據我多年的觀察，公司最常發生性騷擾的狀況首推出差，由於主管手握治外法權，下情不能上達，做了什麼也沒人會曉得，是特別容易產生桃色糾紛的原因。 其次是喝酒應酬的場合，若發現有同仁肆無忌憚地把手放在你的腿上、身上，一定要馬上反應制止，才能杜絕對方非分之想。如果毫無反應地讓對方大吃豆腐，他就會得寸進尺。要是擔心尷尬，亦可馬上起身去廁所，回來後想辦法換個位子坐。 性騷擾的行為可以分成下列5種等級： 1、性別騷擾：舉凡一切強化女性是次等性別的言行，譬如說罵女性「胸大無腦」，或諷刺男性「娘娘腔」都算。 2、性挑逗：凡是不受歡迎、不合時宜的語言和動作都算，例如說：「誰教你要穿那麼短的裙子，笑得那麼放浪，我當然以為你很隨便啊…」。 還有不少人會認為講黃色笑話能炒熱氣氛，但是只要別人覺得聽起來不舒服，就是性騷擾。更別說帶有攻擊性的口頭和肢體動作，如強行將手伸進對方上衣口袋，或故做親切地拍別人臀部。 3、性賄賂：要求對方以性服務作為交換利益的手段，像上司暗示同仁：「如果想要更上一層樓，就配合一下」。 4、性要脅：以威脅或霸王硬上弓的手段，強迫同事發生性行為或性服務；如上司威脅下屬：「若是想過好日子，就乖乖聽話」、「上道的話，就知道要怎麼做」。 5、性攻擊：強暴、造成肢體傷害的暴力動作、異常性行為，都屬於性攻擊。 事實上，不論情節多麼輕微，只要感覺有一點點不愉快，都要毫不猶豫地制止騷擾者，並且說出自己的感受，否則這些性騷擾行為將會一再發生，甚至演變成情節更嚴重的性侵犯，造成更大的傷害與困擾。 如果當下只有獨自一人，事後要立即告訴親人、同事，大家一起想辦法阻止性騷擾繼續發生；同時也要告知公司的性騷擾及兩性平權委員會；倘若有所不便，也可以向民間可信任的團體求助。 此外，很多人會輕忽性騷擾帶來的傷害，或是認為講講黃色笑話又無傷大雅。事實不然，被騷擾者會感覺沮喪、自卑、焦慮、孤立無援，沒有安全感，情緒低落，注意力無法集中，不再信任別人，甚至出現失眠、頭痛、暈厥等身體轉化症狀。 性騷擾雖然沒有實質的身體傷害，卻可能造成永久的心理傷痕，千萬不要輕忽其傷害力。 （作者是專業諮商心理師，中華人事主管協會資深講師，本專欄隔周三刊登） 【經濟日報/林萃芬/20130116】http://www.chrma.net

職場新鮮事╱不為五斗米折腰？

職場新鮮事╱不為五斗米折腰？	聯合新聞網　2013/01/14
日前一位朋友離職，離職的理由是「不為五斗米折腰」，這讓我想起曾經在臉書上看到一則很有哲理的圖文分享。
這條分享文是這麼說的，「人生有兩杯水一定要喝，那就是苦水與甜水，這兩杯水每一個人都會喝到，但是不同的人喝的順序不一樣，不願吃苦、不能吃苦、不敢吃苦的人，往往一輩子吃苦」。 不為五斗米折腰，這個離職的理由聽起來「高風亮節」，但實際上還不比「辭職回家帶小孩」來得有意義。 說自己不為五斗米折腰的人，在為自己辯解時，同時也打翻一船人，好像在組織裡，只有自己是清高的，別人都是卑微地在折腰，都是為了五斗米在趨炎附勢。 一位上市公司的董事長曾說，一個人在職涯中最多只能換5次工作，不論是公司沒有前景、和上司不合、不認同公司文化、和自己的志趣不同、沒有學習的空間，都可以是離職的正當理由。但是頻頻換工作，終結起來不外乎「個人的抗壓性太差」。 不為五斗米折腰，其實就是挫折忍受度低，且自我感覺良好下的傲慢，那是無法自我突破還自命清高。而為五斗米折腰，不但不卑微，同時也是對自己和家庭負責任的表現。 在現代生活中，工作通常占去個人每天三分之一以上的時間，和同事相處有時比和家人來得久；不論是對工作的看法，或是和同事相處，實在不可能沒有歧見和摩擦，這些差異需要高度的智慧，和個人修養去化解。 職場可說是強迫個人成長最有力的環境，每個人都可以從同事或是工作中獲得成長，並培養自己的抗壓性和挫折忍受度，讓自己更成熟，處事更有智慧；更重要的還有養活自己和家庭，不拖累別人和社會的承擔。 這就像是苦水和甜水，不能吃苦或不願吃苦的人，往往理由最多，最後卻一事無成，不為五斗米折腰的人，通常最早在生活中「夭折」，因為沒有喝過苦水的人，怎會知道甜水的滋味，進而懂得把握和珍惜！ 【經濟日報/潘俊琳/20130114】

※自我管理╱人才 是王道

自我管理╱人才 是王道	聯合新聞網　2013/01/15
人是企業最大的資產，但到底「人」才是王道，還是「人才」是王道？企業是該尊重每一個人，還是只要重視少數的關鍵人才？
奧美整合行銷傳播集團董事長白崇亮表示，對一個企業來說，若要探討「人」是最大的資產，還是「人才」才算資產，其實是兩個不同層次的經營深度。當企業選擇讓這個人進到公司之後，就有責任讓他成為人才，因此所有的人都應該是公司的資產，企業應該要將人放對位置，並且人盡其才。 自我激勵 追求進步 白崇亮認為，當一個企業願意把人當成王道，那每位員工就要有成為人才的企圖心，把自己當成人才來要求，自我激勵和提升。 財團法人商業研究院董事長徐重仁指出，只要有熱忱、肯學習、具有積極進取的心，就是人才。如果用職業運動的話術來說，就算是二軍的人，只要具備上述特質，就能被培養成一軍。 徐重仁表示，人都要有夢想，當初他引進統一超商到台灣，剛開始幾年都在慘賠，而他也因此被調到麵包廠去工作。就是因為對超商的夢想不死心，當董事會在討論統一超商的未來時，他勇敢舉手表示願意到最前線作戰，才有後來的發展。 熱情有夢 認真盡責 因此，只要有夢想、有熱情，人就會自我提升，經營者更要以寫歷史的心情，用生命來經營事業，就像日文說的「一生懸命」，把自己一生的性命都掛在上面，這就是熱情。 徐重仁表示，時代已經不一樣，用「一生懸命」來要求年輕人或許不恰當，但是年輕人在選擇工作時，不要因為現在哪個行業最熱門，什麼產業的薪水最高，就去哪裡工作。 找出自己的熱情，奉獻再多時間也甘願的行業，才是最適合自己的工作，這樣認真的態度、負責的精神，不用主管叮嚀，自己就會主動做到最好。任何人只要盡心盡力工作，對職能精益求精，隨著時間的累積，自然而然就能成為那一行的專家。 當有了自信，做事得心應手之後，徐重仁表示，人的幸福感就會產生，生命也因此有了意義。當每一個人都盡心力，小小的改變也會擴散成大的力量，讓整個社會，甚至整個世界都不一樣。 世紀奧美公司董事長丁菱娟指出，專業的能力和解決事情的態度，都是職場上很重要的能力，任何人做事都應該要有求知的慾望，對人則要有同理心。 有求知心的人，自然肯學習、樂於成長，對自己永遠不滿足，好還要更好。這樣的人不用主管花心思，就會自我成長蛻變成人才，因為他的求知慾望，會推動他往專業的領域發展。 啟發感動 有同理心 而同理心是「穿著客戶的鞋子去思考問題」，有同理心的人比較懂得溝通、不自我，善於和他人合作；單打獨鬥的時代已經過去，在要求團隊合作的現今，同理心是非常重要的能力。 丁菱娟表示，人才只要被啟發、被引導、給舞台，他們就能夠自我成長，管理者只要找對人，將他放在對的位置上，不需要管理，人才就會發揮本身的價值。 王文華的夢想學校創辦人王文華表示，之前他創辦若水的時候，標榜不希望找水泥，而是要找像水一樣的人才。 因為水泥雖然很堅固，但是僵化難以改變，那時希望找到像水一樣的人，以為這樣公司就能像行雲流水般地順暢運作，水到渠成。 後來卻發現因為缺乏紀律和管理，人才既不是水泥但也不是水，而是變成一盤煮爛的水餃。 後來他從瑜珈課裡面學到找人之道，那就是人才不但要柔軟有彈性，還要有力量，那個力量就是紀律和自律。 王文華將主管和員工之間的關係分為3個層次，第1層就是命令和指揮，第2層則是管理和領導，最高境界是做到啟發和感動。 王文華在第2次創業之後，重新界定了自己和員工的關係，大部分人將員工視為雇員，但如果老闆將員工當做顧客，以賣東西的熱情去對待員工，那主雇的關係將會變得非常不一樣。 以賣產品的層次來看，第1個層次是賣功能，雙方銀貨兩訖；第2個層次是賣文化，就像是蘋果的「i」系列產品，消費者會以擁有這樣的商品為榮，藉此彰顯自己的品味和風格。第3個層次則是賣靈魂，像是宗教或政治團體。 王文華表示，如果員工感覺到「我在這裡上班好酷、好有風格」，那這家公司就已經成功了；但如果員工覺得在這裡工作和個人的夢想和願景一致，那是最高境界。這雖然非常難，他自己也沒達到，但希望所有企業都能夠以此為目標。 【經濟日報/潘俊琳/20130115】

高階專業人力 台灣人才最大缺口

高階專業人力 台灣人才最大缺口	聯合新聞網　2013/01/10
http://pro.udnjob.com/mag2/hr/storypage.jsp?f_ART_ID=80813   人才不足已然成為台灣競爭力的隱憂，根據一項全球人力的調查顯示，到了2021年台灣將是受調查的46個主要經濟體中，人才供需落差最為嚴重的國家，其中以旅館和餐飲業最難找到適合人才。
「全球人才2021（Global Talent 2021）」調查報告，是針對全球46個主要已開發和發展中國家所做的大規模人力資源調查。美商韜睿惠悅人才與獎酬諮詢總經理魏美蓉表示，根據這項調顯示，台灣是所有受調國家中，預測到了2021年，人才供需落差最為嚴重的國家。 這突顯出台灣生育率低、人口老化、教育政策失調的長遠影響。此外，政府與企業對人才培育方向與未來市場需求看法，有嚴重落差，也是造成人才供需失衡的關鍵因素。 魏美容指出，到了2021年台灣人才最大缺口為高階主管及專業人才，其中以旅館與餐飲業最難找到合適的人才，而科技業和金融業的缺口相對較小。 由於台灣長年對科技業和金融投入較高的關注，人才的培育不虞匱乏。但在台灣產業將轉型朝創新和服務業發展時，卻出現人才嚴重不足的情況，這與國人長期未重視服務業有直接的關係。 魏美容建議，政府與企業應該有計畫地培育各類專業人員及領導梯隊，以因應未來的市場需求。 在這項調查中也顯示，到了2021年中國的人才將達到供需平衡。魏美容表示，這和中國過去多年來大量投資高端菁英教育，以及企業進行產官學合作，培育未來人才有關。 此外，這項調查中也看見，未來印度的人才供給將遠高於需求，將會是全世界最重要的人才輸出國。 調查指出了未來人才所需要的4大關鍵能力，包含全球管理力、靈活思考力、數位商務力，以及關係深化力。 魏美蓉強調，面對快速變遷與不確定性的未來，企業需重新釐定策略，定義轉型所需的人才與能力，積極並有系統化地建立人才管理機制，才能基業長青。 除了人才調查之外，業者也做了「2012全球員工意見調查」。韜睿惠悅組織效能診斷台灣暨華南業務負責人周秉奇指出，現今企業追求成為員工的幸福企業，必須塑造一個讓員工生理、心理和社交方面，都獲得支持的環境，讓員工能夠自發並持續高度地投入工作，以創造企業的「快樂健康競爭力」。 在調查過程中，業者從積極敬業、工作支持和活力健康3個面向，將員工分成高效活力、有心乏力、獨善其身和低效沮喪4大族群，高效活力族是在3大面向都獲得高度滿足的族群。 但調查發現，台灣只有20%的員工是高效活力族，卻有48%的低效沮喪族。周秉奇表示，顯見企業主仍有相當大的空間，協助員工提升身心健康，創造一個支持員工達成工作目標和自我成長的工作環境。 【經濟日報/潘俊琳/20130109】

管理員工成功案例~華園分紅豐厚 員工死忠

華園分紅豐厚 員工死忠	聯合新聞網　2013/01/28
華園對員工分紅不手軟，固定每月提撥營業利益20%做為獎金，為高雄業界之冠，令人稱羡，這也讓華園基層幹部以上主管流動率幾乎是零，傲視同業。
據了解，華園先前因赴美國投資旅館，加上SARS疫情波及，營運狀況不佳，當時幾年時間每年都呈現小虧，董事長陳海尼為激勵士氣，突發奇想，祭出獎勵辦法，以客房部、餐飲部包括中式餐廳、宴會、早餐等4個單位實施利潤分紅制度。 他說，雖然當時飯店賠錢，但實際有些部門是有盈餘的，大家不能吃大鍋飯，應該對賺錢的單位給予適當鼓勵。一如華園是上市公司，股東因公司獲利，即可獲配股息。 他的想法是，當老闆的，為員工們搭建一個舞台，讓員工上台去表演，好的演出，獲得觀眾拍手，就可拿到小費；而服務品質即是表演內容，各單位賺不賺錢，則是成績單；把營運績效與員工表現綁在一起。 陳海尼訂出的獎勵堪稱是業界大手筆，以各單位每月營業利益20%進行分紅；其中，10%屬於單位所有員工，同工同酬方式分發；另10%按階級、職位、考績不同，由該單位主管統籌負責分配。 而陳海尼並把權力下放至各單位主管，讓其自行作主安排旗下人員數量，在員工人數越少，可以分紅更多的誘因下，藉此達到人力精簡、提高工作效率目標；同時因同工同酬、共坐一條船的工作環境，也能產生良幣驅逐劣幣效益，淘汰混水摸魚的員工。 據了解，華園員工除固定每年的年終獎金外，此一分紅每一年起碼能增加2個月、甚至六、七個月獎金，相較於其他同業，高出數籌。 【經濟日報/20130128】

職場新鮮事╱最難的工作 交給適任的人做

職場新鮮事╱最難的工作 交給適任的人做	聯合新聞網　2013/03/04
將最困難的事，交給最優秀的員工去處理，相信是大多數主管都會做的決定，但管理大師史都華．懷俄特（Stuart Wyatt）卻持不同看法。
他認為將最優秀的人才搭配最困難的工作，往往侷限了整個團隊的成就，因為工作難度和回收效益不一定會成正比。 難度較高的工作，不代表事情在完成之後，就可以創造比較大的產值，或產生更大的成就。 懷俄特以他個人的經驗認為，那些難搞的工作，往往和員工投入的精神，以及整體投資表現成反比。 更糟糕的是，將最困難的工作交給最優秀的員工，不但拖累優秀員工應有的表現，還讓他因為個人表現不如自己預期，而產生職業倦怠或懷著怨氣，以至影響工作進度。 優秀員工通常都具有吃苦耐勞的特質，這樣的員工就算已經無法負荷過重的工作，也往往不會訴苦或抱怨，而是將所有壓力一肩扛下，擁有這樣的員工是主管的福氣，但身為主管應該要隨時注意，這些吃苦耐勞的員工，是不是已經開始在不經意間露出疲態。 像是情緒開始失控，挫折忍受度不比以往，工作表現也開始有力不從心的情況，儘管他們口頭不說，主管都應該要幫助他們控制步調，並調整工作，讓他們有休息充電，或暫時喘口氣的餘裕，這樣優秀員工才可能繼續留在公司，成為珍貴的資產。 最困難的工作，如果不交給最優秀的員工，那主管該將工作分派給誰？懷俄特建議，主管在分派艱難任務時，第一個要想到的是，誰能把這個工作做得最好？和誰能在最快完成這件事？ 很多主管都有懶惰員工不中用的想法，其實將困難的任務交給平常看似懶惰的員工，他們反而能想到很多節省時間和體力的「開創性」做法，反而比一板一眼的老實人更有效率。 此外，主管也應思考，如果將困難的任務分派給某人，對整體團隊的績效會不會有負面的影響？ 如果答案是肯定的，那就要另外考慮他人，畢竟優秀員工應該放在最有效的戰鬥位置，而不是讓他因為艱困的工作纏身，以致影響全體戰績。 【經濟日報/潘俊琳/20130303】

高階人力市場反映經濟發展

高階人力市場反映經濟發展	聯合新聞網　2004/10/22
http://pro.udnjob.com/mag2/hr/storypage.jsp?f_MAIN_ID=121&f_SUB_ID=451&f_ART_ID=4162 高階人才就業市場雖屬小眾利基市場，但從人才供需卻能看出國內產業走向，及整體經濟的結構性問題……
你是想跳槽的高階主管或急著找得力助手開拓新市場的老闆？人海茫茫，伯樂與千里馬若沒有適當媒介作為橋樑，雙方都將喪失為自己或社會創造更大經濟效益的機會。就業市場中高階人才的交易雖屬小眾利基市場，但從高階人才的供需情況卻能看出國內產業發展的走向，以及整體經濟的結構性問題。 蒙著面紗卻舉足輕重 高階人力市場與初階人力市場完全不同。每年到了畢業季，初階人力市場總是熱鬧滾滾，尤其是經濟景氣時，從校園人才招募到參加就業博覽會，企業莫不使盡渾身解數，希望在一年一度的搶人大作戰中勝出，吸引到優秀的大學畢業生。但高階人力市場卻是供需雙方沒有明顯動作，也沒有分明季節現象的市場，交易都是在供需雙方不聲張的狀況下逐案默默進行。 蒙著面紗的高階人力市場卻往往舉足輕重，有時撮合一個個案，就足以牽動整個產業的競爭態勢。跨國企業集團執行長一夕之間換人的例子比比皆是，執行長換人，經營策略、競爭策略可能明顯改變，這是必須揭露於財務報表的重大訊息。消息見諸報端後，不但常使「市場觀察人士」眼鏡跌破滿地，更可能牽動兩家企業股票的巨幅漲跌：一個是換執行長的企業，另一個是人才被挖走的企業。 人才爭霸核心戰場 高階人才交易除了是產業人才爭霸的核心戰場外，往往也涉及商業機密。企業通常在四種情況下會有高階人才需求：開發新產品、成立新事業、開拓新市場、原有主管不適任須汰換。這些需求狀況都屬商業機密，不能走漏風聲，也因此交易通常不經由大眾通路，而是靠專業人才仲介機構撮合。 由高階人力市場交易情況，也能判斷地區經濟發展態勢。台灣處於政經轉型的變動期，近幾年來高階人力的變動也跟著頻繁起來。從事高階人力資源管理已有十多年經驗的中華人力資源管理協會常務理事曾毓芬指出，目前台灣對高階人力需求最殷切的是電子製造服務業(EMS)、財務金融業、轉型中的傳統產業。 電子製造服務業涵蓋資訊科技、半導體、網路、電子通訊等製造及服務業，是台灣當今經濟成長的主力產業，高階人力需求大，因此長期以來，這個領域的高階人力市場一直是賣方市場。 這些產業有發展前景、薪資高且福利好，尤其高階主管配股豐厚，多數捧的是金飯碗，除非有更高的待遇、更好的職銜及發展前景，否則很難吸引這些科技貴族換巢。另一方面，這些產業高度成長，不斷有新產品、新事業或新市場需要高階人才領軍。在需求面成長快速、供給面穩定不動的供需差距下，高階人力仲介一直是採取「挖角」的模式。 金融業人力需求轉旺 財務金融業近年對高階人力需求也有轉旺趨勢，財務長、資深財務經理人炙手可熱。目前這個領域的行業正處於合併或整合的階段，對高階人力的需求有幾個特性： 一、遞補性就業機會多於新創就業機會。許多企業合併及整合後換掉績效不彰的高階主管，或希望擺脫兩邊原有人脈，乾脆從外尋覓無利益糾葛的外部人才。 二、多數希望向外商挖角。在台外商為台灣培育最多的人才，可能是財務金融服務業人才，國內金融服務業進入改革創新階段，對有外商金融服務業經驗的人才需求更為殷切。 三、人才供需以區域為範圍而非本國市場。金融服務業高度國際化，人才的供需也以區域為範圍，高階人力仲介不但要注意國內市場，也須注意香港、中國大陸的動態。 另一個對高階人力需求殷切的是轉型中的傳統產業。也任昱藤數位人力資源服務總經理的曾毓芬指出，該公司最近三年在這個領域的高階人力仲介生意作得最多。據她分析，傳統產業正力圖轉型，有的企業希望在國內外建立自我品牌，有的正從家庭企業脫始換骨成為現代企業，希望找到專業經理人將公司由家族治理帶往公司治理。這個領域對高階人力需求活絡，供給也相當充足。過去許多在台跨國公司也是生產日用品、食品、醫療及美容產品的傳統產業，近年隨著中國大陸經濟興起，部分外商將生產及行銷據點移往大陸，讓出一些高階人才，正好填補國內傳統產業轉型的需求。 跨國人才的文化適應 中華人力資源管理協會理事長林燦螢認為，高階人才引進更須重視「跨文化管理」，企業不論從國內或國外挖角高階人才，能否產生預期效益，文化適應可能是最關鍵性的問題。 他指出，若從國內引進高階人才，跨文化適應就比較單純，只是不同企業文化的調適；若從國外引進高階人才，跨文化問題就牽涉兩個層面，一個是不同國家文化的調適，一個是不同企業文化的調適。 曾毓芬由實務經驗發現，在文化適應上，處於主導地位、具有重要影響力的常是挖角的企業老闆。企業老闆借將心切，只要仲介機構提醒或高階人才開口要求，常能在職權或工作環境上作大幅的授權或配合，期望透過充分的資源及尊重，讓引進的高階主管盡心效命。 她表示，有時企業文化的適應就像男女交往的「化學作用」，是十分微妙而隨機的，常是人對了，什麼問題都容易解決；人不對，就處處不對勁。高階人力市場不像低階人力市場有明顯的淡旺季，不過整體而言，還是可以看出明顯的景氣起伏及需求結構變化的方向。去年SARS恐慌過後，台灣的高階人力需求跟著轉旺，並持續到今年上半年，最近卻有陷入渾沌的跡象。 國內高階人才的仲介機構普遍認為，大陸的磁吸作用持續發威是重要原因，尤其對科技產業高階人才的影響頗大。近來政治及社會面問題層出不窮也是原因，國內環境不夠穩定，使原本談妥的高階人力仲介個案，因國內企業暫擱拓展計畫而未實現，實在令人憂心。 【經濟日報/蔡翼擎/2004-08-12】

給員工幸福 企業更成功

給員工幸福 企業更成功	聯合新聞網　2013/02/07
企業的組成是人，在講求效率和功利的社會，員工往往被視為公司賺錢的棋子，但以「人」為本，願意投資於人的企業，能給員工幸福感，幸福滿足的員工能感動客人，形成良性循環，最終會以利潤回饋企業本身。
經營企業 以人為先 商業發展研究院董事長徐重仁日前於信義學堂談他與企業夥伴的倫理觀。曾任統一超商總經理，徐重仁認為經營企業應以「人」為出發點，這是形成企業文化的重點。 他剛開始擔任管理者時，希望將工作環境打造成家的感覺。在南部上班的同事，若北上出差，他會邀請一些員工住他家，讓他們感受家的溫暖，這是因為他看到日本企業特有的終身雇用制，員工常是子承父業，對公司的忠誠度密不可分，他開始思考將企業打造成家的重要性。 他告訴下屬：我不是你們的主管，而是大哥哥甚至父親的角色，因此有些前員工都暱稱他為「徐爸爸」。 徐重仁認為，若要平凡的人成為不平凡，灌溉愛心最重要，愛護部屬，教導員工，他們自然就會成長，他的想法在講求效率和利益的社會似乎不太一樣。「其實帶給員工幸福滿意的感覺，他們會帶給社會大眾同樣的感覺，最後企業自然就會獲得利潤」。 徐重仁說，當母公司提供資金讓管理者進行投資，他必須不斷摸索走向未知的世界，因自己曾走過這樣一段路，所以舉行「總部月會」，大家可趁此機會交流，感受彼此支持的力量；「共識會議」則是屬於軟性的會議，除了討論工作，同時是經營者理念、生活的交流。 他表示，當大家凝聚共識，共同發揮能力、共同成長，一起往前走，不只是追求利潤，真心加上決心將會成為經營事業的核心價值。 鬍鬚張董事長張永昌也有類似的理念。他回憶，以前看到父執輩疼惜員工有如自己的小孩，讓他印象深刻，後來他當老闆，同樣效法父親的作法，對待員工將心比心，將他們視如己出；他帶員工騎腳踏車、登玉山，因為「生意要做，身體也要顧」。 鬍鬚張成立品牌經營至今已52年，他將家族企業轉型為「企業家族」的經營模式，讓鬍鬚張晉身跨國企業，期望將香噴噴的魯肉飯傳香另1個50年。他說，企業要永續經營，家族事業應轉型為「企業家族」，讓員工有機會發展，創造出彷彿一家人的幸福感覺，就像擁有許多兒子、女兒協助經營，老闆才可能獲得休息的時間。 疼惜員工 像疼小孩 成為企業家族的第一件事情，是建立「責任中心制度」。張永昌將公司的財務透明化，讓員工知道為公司努力打拚所為為何？如果公司賺錢，等於員工獲利，所以更需要大家為了公司一起努力，不是只有董事長單打獨鬥而已。 台灣有句諺語說：「做到流汗，嫌到流涎」。他說，假如經營者期望掌握公司所有資訊和權力，就算過程再辛苦，也不會有任何員工稱讚，所以懂得分權、讓權、授權很重要。張永昌說，自己很多事情都放手讓工作夥伴享有權力，才能做到現在的規模。 企業是由人組成，因此人才培育屬於重要的議題。徐重仁表示，身為主管或CEO，也是教練（Coach）的身分，尋找適合的人做適合的事，適才適所是必須的，將人放在對的地方，員工才能得心應手、增長專業，一旦員工能自主就不綁手綁腳，充分授權。 此外，徐重仁強調共識的重要性。他指出，假如1輛巴士上有30人，但每人各自要去的方向都不同，將很難繼續往前邁進，企業文化的塑造是企業產生團結凝聚力不可或缺的方法，因為企業的競爭力來自志同道合的人，朝共同方向前進才會成功。 張永昌曾看過關於一位香港富商教導兒子分享的觀念：如果錢賺了10元，就應該拿出4元分給大家，剩下6元分配給股東。 資本額1.5億元的鬍鬚張，開放幹部入股，2022年期望達到1,600位股東。「企業若能利潤共享，讓內部員工都變成股東，人人都是公司的老闆，自然會成為命運共同體，整體向心力才會變強」。 分享利潤 上下一心 徐重仁也表示，因企業是很多個人努力的集合，才能產生效益，對員工抱持感謝的心，員工也都是顧客，若連他們的心都不瞭解，也很難讓顧客滿意。 張永昌提到，他不怕技術被員工學走，若真的有心想學，他歡迎員工來中央廚房；至於配方，就像飲料品牌可口可樂的神祕秘方，全世界僅幾人知道，他學習該公司的管理方式，其他員工雖然可以學習製作流程，但只有少數幾人可以知道關鍵配方。 他除了和員工分享公司利潤，也鼓勵公司同仁結婚，希望他們可以追求人生的「產、銷、人、發、財」。 他笑著說，有位店經理結婚時，還選擇位於寧夏夜市的鬍鬚張美食文化館作為拍攝婚紗的地點，以鬍鬚張來說，張永昌的「企業家族」願景逐漸實現。 他說，經營事業必須追求員工、老闆共好雙贏，並且栽培後繼人才，提供舞台一起登頂，如此事業才能永續發展；他也認為，投入喜愛的事業，簡單事情貫徹去做，將會成就非凡。 【經濟日報/何秀玲/20130207】

新加坡通膨高 明年(2013年)實質薪資恐降

新加坡通膨高 明年(2013年)實質薪資恐降	聯合新聞網　2012/12/18
儘管經濟成長放緩，新加坡的勞工仍渴望明年加薪，不過因為通貨膨脹居高不下，加上獎金縮水，實質薪資恐怕縮水。
「海峽時報」（Straits Times）報導，雖然全球和新加坡經濟成長放緩，但根據人力資源商任仕達（Randstad）調查，405名新加坡人中，高達75%期望明年可以加薪。 8成的受訪雇主認為公司今年表現不錯，因此這些公司的員工期望可以拿到更多報酬。 其他人力公司如美世（Mercer）和韜睿惠悅（Towers Watson）的調查顯示，一般預料明年勞工應可有4%左右的加薪幅度。 不過新加坡人力資源協會就沒那麼樂觀，他們調查141間公司，預估明年勞工加薪幅度約在4%左右，但因為獎金減少，總體的加薪幅度約只在2.6%左右，且通膨率預估將高於這個數字，因此實質薪資可能下降。 新加坡金融管理局日前發布專家報告，下調2012年全年經濟成長率，從2.4%降為1.5%，通貨膨脹率則從4.4%調高到4.7%。 報告預測2013年經濟成長率為2.7%，通貨膨脹率為3.8%，核心通膨率2.2%。   【中央社/20121218】

4成星企業提供靈活工作方式

4成星企業提供靈活工作方式	聯合新聞網　2012/12/21
新加坡官方調查報告顯示，有較多的企業願意提供靈活工作方案，也有企業願提供法定外的假期，讓員工照顧家庭。
新加坡人力部今天發布2012年受雇狀況報告，共調查3500間企業。 報告指出， 近半數、約44%的企業仍舊維持傳統一周上班五天的型態，18%的企業上班6天，17%的企業採取輪班制，14%的企業上班5天半。 人力部調查發現，2012年約有41%的企業願意提供靈活工作方案，略多於2011年的38%，這些企業中的33%是提供兼職機會，8.2%的企業允許彈性上班時間，7.5%的企業讓員工錯開上下班時間，4%的企業允許遠端辦公。 新加坡由於人口老化，生育率低，新加坡政府鼓勵退休人士或是離開職場的家庭主婦投入職場，也希望讓年輕夫妻達到工作與生活的平衡，才會願意生養小孩，因此呼籲企業可以採取彈性工作方案。 調查發現，越來越多企業─約89%願意提供家庭照護假，還有73%的企業願意提供結婚假，另外雖然法律並沒有強制規定，不過有53%的企業提供男性陪產假，36%的企業允許父母在子女考試期間請假。 新加坡年輕人經濟壓力大，結婚年齡不斷往後推，結婚率降低，生育率也下降，新加坡總理李顯龍日前曾表示考慮給予父親陪產假，盼提高夫妻生育的誘因。 年假部分，過半數、約58.9%的企業提供14天或更少的年假，31%企業提供15到21天，10.1%的企業超過21天。 【中央社/20121221】

希臘近半工作年齡人口海外覓職

希臘近半工作年齡人口海外覓職	聯合新聞網　2012/12/21
國際性人力資源服務公司藝珂集團（Adecco）希臘分公司的調查指出，49%的希臘工作年齡人口尋求海外就業機會，幾近半數。
根據這項調查，400位受訪者當中有39%失業，48%擁有全職，另13%擔任兼職工作。30%的受訪者表示，家中至少有1人也希望在其他國家找工作。 希臘9月失業率攀升到歷史高點26%。在政府減支與加稅以削減預算赤字下，經濟低迷情況加劇。希臘中央銀行希臘銀行（Bank of Greece）3日預測，2013年經濟萎縮幅度將高達4.5%，失業率也將進一步上升。 7成受訪者表示，期望在英國、法國或德國等「已開發」歐盟國家工作，45%則準備移居美國或澳洲等非歐盟國家。還有12%指出，他們正在中東地區覓職。 36%受訪者表示，他們想到海外工作的主因是難以進入或重新融入希臘就業市場；29%則把矛頭指向希臘的衰退讓整體工作環境缺乏前景。 【中央社/20121220】

印尼人力暨墾殖部長穆海明（Muhaimin Iskandar）表示，政府計畫在2017年前停止對外輸出女傭

印尼擬4年內停止輸出女傭	聯合新聞網　2012/12/21
印尼人力暨墾殖部長穆海明（Muhaimin Iskandar）表示，政府計畫在2017年前停止對外輸出女傭。
印尼國家通訊社「安塔拉」（Antara）昨天報導，穆海明表示，印尼已停止輸出女傭至沙烏地阿拉伯，目前輸出至馬來西亞的女傭數量也有限制。印尼政府計畫在2017年之前停止對外輸出女傭。 不過，穆海明指出，由於國外對印尼女傭的需求依然強勁，停止對外輸出女傭計畫將分階段實施。 他說，印尼政府已有替代方案，由於印尼國內對女傭的需求日益升高，這些女傭將留在國內工作。 對於近來傳出印尼女傭海外受虐，穆海明表示，印尼政府呼籲想要雇用印尼女傭的國家必須遵守印尼政府設定的條件，印尼女傭必須受到像其他一般勞工相同的待遇，包括正常的工作時間。 印尼目前有近19萬名勞工在台灣工作，其中絕大多數都是家庭幫傭及監護工，前述政策若上路，可能衝擊台灣雇主。 印尼國會副議長帕利約（Priyo?Budi?Santoso）日前公開感謝台灣善待在台的印尼勞工，認為台灣善待印尼勞工的經驗足以成為中東以及世界其他國家對待印尼勞工的最佳範例。 不過，學界則有不同的看法。印尼科學院（Indonesian Institute of Sciences）學者里旺多（Riwanto Tirtosudarmo）歸納在全球各國工作的印尼勞工處境，其中在台印勞處境屬於「適中」，勝過馬來西亞、沙烏地阿拉伯，但遜於日本及南韓。 里旺多呼籲，印尼政府欠缺全盤且明確的海外勞工政策，長期受制於民間仲介的勞工產業應該受到規範，這些海外勞工也是印尼國民，應該受到國家的保護。 【中央社/20121220】

有孩「薪」情好？ 男分紅女減薪

有孩「薪」情好？ 男分紅女減薪	聯合新聞網　2012/12/25
職業女性請育嬰假可能影響事業和薪水，但成為人父可能對男性有利。英國一項研究發現，有小孩的男性薪水比未生兒育女的男同事高19%。研究也發現，女消男長的結果，使40歲出頭的男女上班族收入相差達26%。好消息是，20幾歲的上班族薪水已沒有性別差異。
英國媒體報導，智庫「公共政策研究所」發現，1958年出生的女性到1998年時，當媽媽的人收入比未生育者少14%。當媽媽的「懲罰」現在略為縮小，1970年次的上班女性，收入比同齡未生育者少11%。 生而育女對男性上班族的影響剛好相反。1958年出生的男性如果有兒女，40歲時的收入比同齡未撫養子女的男性高16%。1970年次男性薪水階級現在的差距拉大，有小孩的人收入高19%。公共政策研究所探討女性主義50年來的影響，但只比較全職工作者的薪資。男性不論幾歲當爸爸，收入都會上升。對於女性，晚生(30幾歲生育)對所得的影響較小，20幾歲就生小孩的上班族會受到較大的「懲罰」。 公共政策研究所推測，男性上班族獲得「父親紅利」的主因有兩個。首先，男性有小孩之後，可能會更努力賺錢，為養家活口、彌補另一半請育嬰假而減少的收入，會爭取更高薪的職位。此外，有子女的男上司可能基於同情，讓有小孩的男部屬獲得較大加薪幅度。不過，男性也可能等經濟基礎打穩後才生小孩。當父母使中年男性和女性上班族的所得出現26%落差，不過，這個比率已比10年的32%縮小。 公共政策研究所指出，國際研究顯示「男主外、女主內」政策和文化明顯的國家，「母親懲罰」最重。在英國，有小孩的女性就業率遠低於未生育的女性。北歐國家擁有高品質、平價的托兒制度，又有許多育嬰假可請，職業母親的比率最高。 【聯合晚報/編譯范振光綜合報導/20121224】

景氣冷 韓大企業徵才意願不減

景氣冷 韓大企業徵才意願不減	聯合新聞網　2012/12/24
今天出爐的數據顯示，南韓身為亞洲第4大經濟體，儘管景氣不振，南韓30大企業今年的徵才意願不減，召募員工數量較上年增加了3.4%。
韓聯社（Yonhap）報導，據線上就業網站Saramin指出，鮮京集團（SK Group）今年徵才7500人，較去年激增50%。鮮京集團的業務林林總總，涵蓋行動通訊與煉油等不一而足。 緊追在鮮京集團之後的是樂天集團（Lotte Group），集團總員工數較上年增加13.3%，達1萬3480人。樂天是南韓零售巨擘之一，業務範圍涵蓋主題公園與營造及糕點糖果製造等。 Saramin指出，三星集團（Samsung Group）是南韓規模最大的企業集團，掌控了全球智慧手機龍頭三星電子（Samsung Electronics Co.）。三星集團今年召募了2萬6100名員工，較去年增加了4.4%。 不過，Saramin並未透露南韓30大企業今年員工召募總人數。 Saramin表示，有愈來愈多企業使用社群網站發布徵才訊息，此外，Saramin並未透露進一步明細。 南韓11月失業率達2.8%，與上月持平。不過，南韓統計局指出，南韓新增工作機會則減少。 南韓統計局表示，南韓11月較上年同月新增近35萬3000個工作機會，少於10月的39萬6000個工作機會，並創下去年9月來最少新增就業機會，當時新增就業機會降至26萬4000個。 【中央社/20121224】

英科技業景氣夯 年薪逾2百萬

英科技業景氣夯 年薪逾2百萬	聯合新聞網　2013/01/02
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=80509   英國就業市場低迷，但科技業一枝獨秀。根據就業研究公司的統計，今年科技產業的薪資上漲約25%，平均年薪達4萬3410英鎊（約新台幣206萬元）。
就業市場研究公司Adzuna指出，隨著iPhone全球風行，iPhone開發軟體工程師的年薪，平均漲幅達25%。 另一方面，網頁設計工程師的年薪上漲15%，平均達3萬8708英鎊。 資料顯示，2012年共有110萬個科技業徵才廣告，數目高於其它產業。 英國平均年薪為2萬6000英鎊，受到經濟衰退影響，很多企業與產業都未再加薪，甚至為了降低營運成本而裁員，科技業的榮景令許多求職者羨慕。 「金融時報」（Financial Times）報導，科技研究顧問公司TechMarketView主席何威（Richard Holway）指出，由於銀行與新成立的企業積極徵才，但市場人才有限，因而推升科技產業人才的薪水。 【中央社/20121231】

職場萬象╱10大技能 2013求職必備

職場萬象╱10大技能 2013求職必備	聯合新聞網　2013/01/02
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=80514     隨著企業競相創新以開創藍海市場，求職者必備的關鍵技能已不再是專精某種領域，更需要通盤考量整體系統與應用技術的能力，富比世雜誌特別點出2013年求職必備10大技能。了解這些技能不僅有助於決定求學和就業的方向，也幫助認清自己未來能轉換的跑道。
專家都同意：光學過C++程式語言不見得就能找到工作，雖然明年的熱門工作可能就在電腦產業，但求職者該具備的能力不只技術和程式設計。 求職網站Beyond執行長米爾葛蘭說，雇主最需要的員工技能中，精通特定過程和程式語言的重要性日益降低，反而是通盤考量系統和依循脈絡工作的能力愈來愈重要，學習技術很容易，但擁有應用並處理這些技術的心態和能力、能兼具全面和重視細節，才是關鍵。 企業也正競相向市場介紹創新以擴增營收，但創造技術固然重要，要把這些創新帶向市場，卻需要獨特且多元的技能，例如若雇主想耙梳、分析並應用大量資料，以提供客戶和自己更好的解決方案，就需要能研擬規模更大、效能更高策略的技術人員。 富比世雜誌從CareerBuilder公司定義的明年最火熱工作中，找尋關鍵技能，挑出2013年求職必備10大技能，科技專業及其各種延伸應用毫無意外地頻繁出現，但卻非真正重要的技能。 得知雇主最需要的技能，將有助於人們決定求學和求職的方向，也能幫助員工認清未來能轉換的跑道，或補足自己的能力，為未來的機會做準備。 對求職者而言，在履歷表上凸顯自己的能力或許很關鍵，但決定受聘用的重點在於，在面試時是否能大放異彩，了解這些必備求職技能，也將有助於面試時幫自己加分。 以下為2013年10大必備求職技能： 1.批判思考：運用邏輯和理性，認清另類解決方案、結論或問題途徑的優勢與劣勢。 2.解決複雜的問題：認清複雜的問題，評估相關資訊，以發展並評估選項，再執行解決方案。 3.判斷和做決定：考慮可能行動的相關成本和好處，選擇最適當的行動。 4.積極聆聽：全神貫注聆聽其他人的發言，花時間了解箇中要點，在適當的時間提出問題，不會打斷談話。 5.電腦與電子學：具備電路板、處理器、電子設備的知識，並了解電腦硬體，包括延伸應用和程式。 6.數學：擁有算術、代數、微積分、統計及其應用的知識。 7.操作與系統分析：定義系統或操作的有效方法，及操作和環境的轉變會如何影響結果。了解某種特定設計的需求和產品條件。 8.監控：監控並評估自己、其他人或組織的成績，以改善或修正作為。 9.程式設計：針對各種目撰寫電腦程式。 10.銷售與行銷：了解展示、推銷和銷售產品或服務的原則與方法，包括行銷策略和手法、產品展示、銷售技巧和銷售管控系統。（取材自富比世雜誌網站） 【經濟日報/編譯簡國帆/20121231】

做蠢事Po臉書 當心影響求職

做蠢事Po臉書 當心影響求職	聯合新聞網　2013/01/03
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=80560   臉書是網路世代與老朋友聯繫與結交新朋友的工具，也有網友成立許多不同主題的專頁。英國新近出現的「臉書自白中心」，鼓勵大學生分享自己刺激有趣的生活經驗，造成學生踴躍發文的風潮。
不過英國史旺西大學提出警告，喝酒狂歡或者性生活的自白假如太過張揚，恐怕會減少自己的就業機會。 英國《每日郵報》報導，一個名叫「史旺西自白中心」的臉書網頁，鼓勵學生「分享自己在史旺西大學碰到最糗、最噁心或最好笑的事情」。他們把自己離家求學以後的精采生活經驗，用電子郵件寄給該網頁的管理者，由管理者貼在臉書上分享給大家，大部分的自白都是匿名的。 然而，這卻使該大學的註冊主任希布洛斯基與學生會長厄普頓發表聯合聲明，指出「這樣使用社群網站是不負責任的行為，可能影響他們未來的就業機會，因為現在愈來愈多企業會搜尋求職者的個人資料」。 他們擔心，不經意地洩露個人資訊將導致嚴重影響。聲明指出「學生把包含露骨細節的個人經驗與資訊，分享給匿名而且難以追究責任的網頁管理者，之後他們的個人資料可能會赤裸裸地攤在同學、同事、大眾、媒體，甚至是未來雇主的眼前」。 希布洛斯基說，有學生與校友向校方抱怨，這樣的網頁讓史旺西大學的名聲受損，連帶影響他們找工作，「企業不但搜尋求職者資料，相關的組織機構也是搜尋對象，英國企業的人資主管有30%開始用社群媒體徵人，22%的主管會調查求職者的線上活動」。 有些學生認為在網路上發言是言論自由，但史旺西大學的聯合聲明反駁，「沒有所謂徹底的言論自由，網路社群媒體仍然受誹謗與公共秩序的法律約束」。 【聯合晚報/編譯蔡致仁報導/20130102】

調查：英國會議員要加薪32%

調查：英國會議員要加薪32%	聯合新聞網　2013/01/11
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=80869   根據一項對英國國會議員進行的調查，69%的議員認為，6萬5738英鎊的平均年薪過低，要求加薪到8萬6250英鎊（約新台幣405萬元），增幅高達32%。
工會領袖與納稅人團體批評，現在英國經濟衰退，民眾生活艱苦，政府刪減民眾社會福利，國會議員居然要求加薪，簡直是住在「天龍國」，完全不了解民間疾苦。 根據獨立國會標準局（IndependentParliamentary Standards Authority）委託民調公司YouGov對100位國會議員進行的調查，保守黨議員認為年薪應加到9萬6740英鎊，金額最高。 其次是自由民主黨議員要求年薪加到7萬8361英鎊，工黨則是7萬7322英鎊，其它政黨7萬5091英鎊，只有一位議員要求4萬英鎊或更少。 1/5受訪議員認為，他們的年薪應該至少9萬5000英鎊（約新台幣447萬元）。 英國上班族平均年薪不及3萬英鎊。 去年10月起，國會獨立標準局開始負責國會議員的薪水與退休金，透過匿名調查，進一步了解國會議員的想法，了解社會大眾的看法，作為訂定薪資的參考。 2011年國會下議院投票反對調薪1%，2013年全面「凍薪」。 Unison工會秘書長普倫蒂斯（Dave Prentis）指出，當數百萬勞工薪資凍結，並被告知要勒緊褲帶，國會議員竟認為應該加薪32%，這顯示他們完全與民眾脫節。 【中央社/20130111】

全球幫傭勞工 3成未獲法規保障

全球幫傭勞工 3成未獲法規保障	聯合新聞網　2013/01/11
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=80872   根據國際勞工組織（ILO）的調查，全球至少有5260萬勞工從事幫傭，其中83.6%是女性，約30%無法獲得勞工法規保障。
由ILO的調查顯示，從事幫傭（Domestic Workers）的勞工，工作環境與條件不盡理想，45%沒有週休或年休，1/3的女性沒有生育保障。 亞洲地區從事幫傭的勞工數最多，約有2140萬人，其次是拉丁美洲及加勒比海地區約有1960萬，非洲520萬，開發中國家360萬，中東地區210萬。 統計顯示1990年至2010年間，以幫傭為業的勞工人數增加1900萬，多數是海外移民到其他國家打工居多，因這項調查並未納入15歲以下的幫傭童工數，ILO說，實際上全球幫傭勞工數至少短估了1000萬人。 而ILO在2008年的估算，當時全球15歲以下的幫傭童工約有740萬。 ILO的調查說，全球約有1570萬、29.9%的幫傭不受勞工法規的保障，獲得充分法規保障的只有150萬人、占2.8%，顯示幫傭的工作條件還有極大改善空間。 【中央社/20130110】

英年金改革…女性請育兒假 投保年資照算

英年金改革…女性請育兒假 投保年資照算	聯合新聞網　2013/01/14
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=80949   英國勞動及退休金大臣史密斯接受媒體專訪時表示，將進行英國退休金制度史上最大的改革，女性或夫妻如因生育暫時離開職場，請假期間的國家保險 (National Insurance)年資照算，以鼓勵生育。另外，退休族年金金額將提高，但請領年齡也調高。
英國政府14日公布「白皮書」，將國家保險年金改為統一金額制度，由目前的每周107.45英鎊，提高到144英鎊。由於改革2017年才上路，若加計通膨因素，每周可領金額可能提高到155英鎊 (台幣7242元)。 英國薪水階級以後請育兒假或家庭照顧假，不會影響國家保險年資。史密斯表示，這次改革是英國退休金制度一百多年來最大的一次，對請假生兒育女者較公平，尤其是女性。 雖然給付金額提高，英國薪水階層的投保年資跟著調高。勞工必須加入國家保險35年才能請領年金全額，比現在多五年；以後加保10年以上才能請領減額年金，現在只要一年即可請領。不過，以後請領年金很方便，不必像現在要先提出個人儲蓄詳細資料。許多人因為不知如何申報儲蓄資料，而放棄請領年金權益。 英國年金目前按個人投保額計算，2017年起改成定額年金制雖然簡化，但六百萬名公務員和勞工中的一百萬人將因制度改變而使國家保險費率提高，所得愈高者提高愈多，因此怨聲載道。 【聯合晚報/編譯范振光報導/20130114】

拼到老 英1/4銀髮族仍工作

拼到老 英1/4銀髮族仍工作	聯合新聞網　2013/01/13
根據一項調查，英國職場出現高齡化現象，23%年齡在65歲至74歲的銀髮族仍然繼續工作。
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81049 英國國際保險公司「英傑華集團」（Aviva）對1萬4600名年齡在55歲及以上的民眾，從2010年2月開始到2012年12月進行調查。 調查指出，3年前65歲到74歲銀髮族仍繼續工作的人數比例為18%，最新的調查顯示，比例提高到23%。 英傑華集團指出，隨著「嬰兒潮」人口年齡超過65歲，銀髮族繼續在職場奮鬥的情況將會延續下去，他們一方面藉由工作多些收入，也藉此保持身心年輕。 2010年2月的調查顯示，41%年齡在55歲到64歲的銀髮族仍未退休，現在比例提高到55%。 這些55歲以上的銀髮族，到2012年12月平均月薪為1444英鎊，高於2010年2月調查時的月薪1239英鎊。 2011年英國政府修法，要求企業與各機構不得以員工年滿65歲或以上為由將他們開除，受到年長工作者的好評。 報告指出，多數55歲以上受訪者計劃每週工作11小時，對於其它尋找全職工作的年輕人不致造成重大威脅。 【中央社/20130113】

日青年擠大企業 小公司等無人

日青年擠大企業 小公司等無人	聯合新聞網　2013/01/22
日本企業有「內定」任用制，年輕人從大三開始找工作，明年春天才要畢業的大學生們，最近已投入「就職」戰場，但研究發現，年輕人擠破頭想進大企業，中小企業找不到人，是就業市場大問題。
過去，有8成多的日本大學畢業生順利進入職場。然而升大學的比例愈來愈高，從1992年度的39%，到2012年度的56%，現在大學畢業生找到正職工作的比例剩6成。 日本文部科學省調查，2012年大學畢業生有12萬8千人失業或只有約聘工作，占全體畢業生的22%。有人投了數十封履歷石沉大海，更令人難過的，2011年有超過150位年輕人，因「就職活動」失敗自殺。 日本「recruit work（求職）研究所」發現，問題癥結在供需不平衡。雖然今年春天畢業生每1個人，有1.27個職缺，但想進員工千人以上的大公司，每人只有0.73個機會，中小企業卻持續處於「事求人」狀態，每1人有1.79個工作機會。 該研究所指出，2000年求職網站興起，讓求職求人「不對稱」情況加重。以往日本大企業會「挑學校」，到他們心目中的好學校徵才；如今在網站公布徵人訊息，表面上敞開大門，實際上今年有48%的企業設定各自的「重點學校」。 【聯合報/記者雷光涵/20130122】

新興經濟體工資 10年翻倍

新興經濟體工資 10年翻倍	聯合新聞網　2013/01/22
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81257   新興經濟體紛紛調漲最低工資，14座主要城市工資過去10年翻漲1.2倍，使重視工資成本調控的製造業「國際分工」面臨巨變。外資企業的經營模式也從「生產轉出口」，轉向「生產供應內需消費」。
新興經濟體最低工資上漲，讓重視工資成本調控的製造業「國際分工」面臨巨變，外資企業的經營模式也轉為「在地生產、在地消費」。（彭博資訊） 日經新聞報導，新興經濟體中，工資漲幅最大者為東南亞國協（ASEAN）。印尼雅加達最低工資本月起提高44%至每月220萬印尼盾（228.6美元），越南的全國最低工資調漲16%到18%，泰國也把原僅適用於曼谷的每日最低工資300泰銖（10.1美元），推行到全國各地。 巴西1月起也調漲最低工資9%至678里爾（332美元）。現代汽車的聖保羅新工廠近來爆發罷工後，被迫加薪約24%；南非發生數萬名礦場勞工大規模罷工後，也迫使營運商大幅提高工資。 新興經濟體調漲最低工資、勞工意識抬頭，正值外資企業相繼把製造轉向這些國家。美國、歐洲和日本等先進國家製造商1980年代以來不斷把產品製造轉向工資低廉的新興國家，再出口完成品。 但過去10年來南韓等地的企業，也陸續把工廠搬到新興經濟體，使「搶人大戰」更趨激烈，迅速推升這些國家的工資水準。 圖╱經濟日報提供 新興經濟體14座主要城市去年以美元計算的平均工資，已達2003年的2.2倍；相較下，日本企業以美元計的平均工資同期僅成長40%，美國增長30%。已開發國家和新興國家間的工資差距日益縮小，促使製造商重新思考勞動成本配置。 印尼雇主協會指出，包括2家日資企業的10家公司，正討論撤出印尼，泰國精糖業者也取消原訂在緬甸和柬埔寨設廠的計畫。日本貿易振興機構（JETRO）曼谷事務所調查研究員助川成也說：「新興經濟體負責供應低廉勞動力的時代已經告終。」 不過，外資企業也紛紛調整生產體制，把新興經濟體調漲工資視為內需擴大的良機，把經營模式轉為「當地生產、當地消費」。例如豐田汽車將在泰國投資約169億日圓興建新工廠，本田也計劃在印尼擴產。 【經濟日報/編譯簡國帆綜合外電/20130122】

南韓企業撐不住勞動成本 紛喊撤離印尼

南韓企業撐不住勞動成本 紛喊撤離印尼	聯合新聞網　2013/01/22
印尼雇主協會（Apindo）資深主管指出，由於該國勞動成本增加，許多南韓企業已關閉印尼工廠，或把廠房遷至他國。
Apindo祕書長蘇爾亞迪（Suryadi Sasmita）指出，南韓企業在請求當局允許它們不必支付調漲的最低工資遭拒後，均已關閉當地工廠；這些企業各聘有數百名勞工，但難以支付員工調漲後的最低工資及遣散費。 逾400家勞力密集企業已以財務困難為由，分別向萬丹、雅加達和東爪哇當局請求能豁免於調漲最低工資，但僅有10%的請求被當局接受。為符合基本的生活水準，印尼當局已調漲最低工資至每月220萬印尼盾，高於之前的150萬印尼盾。 蘇爾亞迪也已關閉聘僱逾200名勞工的成衣廠，把事業重心轉向貿易。他坦承，根據新規定，若他要裁員，可能須支付逾100億印尼盾（103.9萬美元）的遣散費，但他未來數年將從貿易事業賺更多。 他說：「我已開始從中國大陸、越南及柬埔寨進口商品，這些國家的商品價格比印尼國內低。做為貿易商，我的獲利將會更高。」 蘇爾亞迪說，許多勞力密集企業也正與員工談判，是要維持營運，還是關閉工廠並支付較少的遣散費。他說，就算政府成立專門的部會，調停因調漲基本工資而起的產業爭議，仍無法避免企業裁員。 大型製鞋廠PT Bata印尼公司指出，最低工資調漲至220萬印尼盾後，雇主還得為每位員工準備至少300萬印尼盾（311.7 美元），因還須幫員工支付社會安全費用，並提供交通和伙食費。 【經濟日報/編譯簡國帆綜合外電/20130122】

英金融業 半年要砍4萬人

英金融業 半年要砍4萬人	聯合新聞網　2013/01/22
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81259   英國工業聯合會（CBI）預估，隨著金融業者縮減規模以降低成本，英國金融業6個月間將裁員4.3萬人。
英國最大商業遊說團體CBI和普華永道（PwC）21日發布的研究報告顯示，去年第4季期間，銀行、保險公司、資產管理業者和其他金融公司可能裁撤2.5萬個職位，今年第1季還可能額外裁員1.8萬人。 根據彭博彙編的數據，去年來全球金融公司的裁員數已超過11.5萬人，反映業者控制薪酬支出與撤出資本密集型業務的影響。 但這波縮編潮仍方興未艾。知情人士9日透露，摩根士丹利（Morgan Stanley）打算未來幾周從投銀和後勤部門裁員1,600人。花旗集團去年12月也宣布裁員逾1.1萬人，並撤出部分新興市場，以削減營運成本。 普華永道英國金融服務部門負責人布羅斯說：「金融公司正在撤出部分地區和產品系列，或整頓內部業務活動。另一方面，他們還面臨監管方面的要求。」 布羅斯另指出，金融業除了大幅瘦身，許多金融家也開始提早退休，年輕求職者則是避開金融業，選擇受到衝擊較小的產業。 【經濟日報/編譯莊雅婷/20130122】

南韓高學歷女性就業率偏低

南韓高學歷女性就業率偏低	聯合新聞網　2013/01/21
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81266   經濟合作暨開發組織（OECD）的資料顯示，南韓高學歷女性就業率為60.1%（2011年），在OECD成員國中最低，這比成員國平均值（78.7%）低了近20個百分點。
南韓「朝鮮日報」今天報導，南韓高學歷女性就業率甚至低於平均國民收入低於南韓的土耳其和墨西哥，他們的比率分別為64.6%和71.6%。在OECD中，挪威的女性就業率高達89.4%居冠。 報導中說，與此相反的，南韓高學歷男性的就業率高達89.1%，比女性就業率高出近30個百分點，而且高出OECD成員國平均值（87.6%）。男性就業率高於南韓的國家有瑞士（92.5%）和挪威（91.6%）等9個國家。 一般來說，南韓女性的工作環境也不好，女性臨時工比率為27.7%。這表明，在4名女性勞動者中就有1人是工作不穩定的臨時工。所占比率在可進行比較的OECD中22個成員國中最高，而且高達成員國平均值（12.5%）的兩倍以上。 特別是大部分南韓女性在30歲以後工作經歷，因結婚、生育等因素出現斷層，因此，去年女性正式員工中25至29歲達82.1萬名，但30至34歲只有63.4萬名。 據分析，南韓女性就業率如此之低，是因為在南韓重男輕女依然存在，而且缺少制度上的支持。此外，因結婚、生育、育兒等不得已辭職或選擇臨時工，也是女性就業率偏低的原因之一。 韓國女性政策研究院指出，很多高學歷女性因結婚、生育辭職後，很難再重新進入職場。若想提高有年幼子女的女性就業率，急需改善相關制度。 【中央社/20130121】

全球失業人口 今年估逾2億人

全球失業人口 今年估逾2億人	聯合新聞網　2013/01/23
聯合國所屬的國際勞工組織（ILO）廿二日說，自二○○八年爆發全球金融危機以來，全球失業率持續上升，預料今年將有五百一十萬人加入失業行列，使得全球失業人口突破兩億人，達到兩億零兩百萬人。
ILO在全球失業趨勢年度報告中統計，去年的全球失業總數為一億九千七百萬人，較前年增加四百萬人。 圖╱聯合報提供 報告中預估，在二○一七年之前，全球失業率將以百分之六的比率繼續增加，其中年輕人受創尤其嚴重，目前全球十五到廿四歲的年輕人中，已約有七千三百八十萬人失業，全球青年失業率將從去年的百分之十二點六，攀升到二○一七年的百分之十二點九。 主計總處昨天發布，去年全年失業率為百分之四點二四，較前年下降零點一五個百分點，也是金融海嘯（民國九十八年）以來最低；但青少年和大專以上學歷的失業率不降反升。 主計總處官員說，去年社會新鮮人平均超過七個月才找到第一份工作，年輕人就業狀況「需要持續關注」。 主計總處統計顯示，去年青少年與高學歷者的失業率降不下來，十五到二十四歲青少年失業率為百分之十二點六六，較前年上升了零點一九個百分點；大專以上程度的失業率為百分之四點五八，也較前年上升零點零七個百分點。 主計總處官員說，去年下半年景氣不明，廠商在畢業季時用人較往年保守，大專畢業生求職困難，第一次找工作者的「尋職周數」平均長達廿八點五周。 經建會主委尹啟銘昨天說，大學畢業生沒辦法找到想要的工作，企業卻有缺工問題，顯示青年失業並非景氣循環的問題，而是「結構性問題」。 尹啟銘說，昨天台灣工具機大廠友嘉實業和國立勤益科技大學代表赴經建會，力促科大和產業結合，讓大學生畢業後可以馬上投入職場，「希望大家再給政府一段時間調整結構」。 整體而言，台灣去年平均失業人數為四十八萬一千人，較前年減少一萬人，其中，因工作企業緊縮或關廠的失業者減少一萬一千人，季節性或臨時性工作結束而失業者減少了六千人。 不過初次尋職的失業者，卻增加了五千人，因對原有工作不滿意而失業者增加了兩千人。 【聯合報/編譯馮克芸、記者姜兆宇報導/20130123】

中年三明治世代 新憤怒一代

中年三明治世代 新憤怒一代	聯合新聞網　2013/01/23
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81317   英國一份報告指出，上有年老父母、下有「啃老族」的「三明治」人口日益增加，他們的責任提高了，也意謂著他們必須工作更久，因而這個40、50多歲族群的憤怒也可能升高。
倫敦「每日郵報」（Daily Mail）網路版報導，政府委託的一項研究指出，未來10年間，必須照顧自己年老父母親的人數將大幅增加1/4，到2022年升高接近50萬人。同時間，20至35歲的子女因為買不起住房，留住父母家已成趨勢。 這個研究由政府首席科學顧問拜丁頓（John Beddington）帶領的智庫前瞻（Foresight）執行。報告指出：「這個夾在上、下兩世代，同時必須擔負照顧孩子和老年照護的責任，所謂『三明治』世代的成長，將牽動社會政策。」 這代表40歲及50歲的中年人必須承擔起更多責任，拉長工作年數，才能領到退休金，預料將在這個年齡層間提高憤怒。 這份名為「未來認同」（Future identities）報告結論指出：「活得更久、更健康，但代表傳統以年齡為基準的社會分類，在英國已經變得不重要。」 這份報告改變傳統人生不同階段分類，新分類界定為：20至34歲的「新興成年人」--自學校畢業，但仍與父母同住；「正式成年人」--離巢、結婚生子、有業，通常要到30歲晚期；「三明治世代」--40或50多歲，上有高堂，下要資助同屋簷的成年子女。 接著是「年老成年人」--60至75歲，身體健康，活力充沛；「老年人」-- 75歲以上，健康下滑。 【中央社/20130123】

憂退休金縮水 日本爆師警退休潮

憂退休金縮水 日本爆師警退休潮	聯合新聞網　2013/01/24
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81375   日本政府去年底立法調降國家公務員退休津貼，並通知各縣市比照辦理。媒體報導，為了避免退休金縮水，7個縣共有450多名教職員、警員已辦理提前退休或希望提前退休。
「日本放送協會」（NHK）報導，東京鄰縣埼玉縣的教職員等140人，為了避免因退休金津貼修訂條例從下個月起實施後約縮水150萬日圓（約新台幣50萬元），紛紛辦理提前退休。 德島縣從1日起，平均調降退休金津貼140萬日圓，到上個月為止，19名教職員辦理提早退休，其中還包括國中教務主任，導致學校長期處於沒有教務主任的情況，德島縣已聘臨時教員來因應。 警員自願提前退休的人數也在增加。愛知縣今年3月將實施新條例，在本月22日之前，有142名警員及職員表示有意提前退休。 另外，兵庫縣也有約90名警員有意提早退休。 日本各知事今天在東京召開全國知事會議，總務大臣新藤義孝要求各知事配合，將地方公務員的薪資比照國家公務員減薪、平均調降7.8%，但出席會議的知事都反彈。 新藤提議，如果地方公務員比照國家公務員減薪，將設回饋機制，中央政府將視自治體行政改革的成績，研擬給地方因應防災或振興區域的財政措施。 但東京都知事豬瀨直樹表示，「為了刪公務員薪資而減少地方分配款，是違反地方分權的意旨」。 【中央社/東京23日專電/20130123】

外國專業人士在德多半降格求職

外國專業人士在德多半降格求職	聯合新聞網　2013/01/29
雖然德國政府在2012年4月1日開始積極推動非德國訓練出的專業人士資格認證，到目前為止，提出申請者並不多。多數外國專業人士在德國找工作都是降格以求。
德國工商總會（DIHK）的「外國技能認證」（FOSA）部門可以為從事產業界、商界、服務業和旅遊業工作且擁有外國認證的專業人士做對應資格認證，不過，必須收費，費用在100歐元到600歐元之間。 如果認證通過，申請人可以獲得德國工商總會的證書，證明在外國的專業資格認證符合德國標準；如果認證部門認為申請者的專業資格和德國標準有差異，就會發給部份認證合格證書，並且說明比較的差異。 過去幾個月向德國工商總會申請認證的人並不多。總會的資料顯示，592位申請人當中，有410位通過認證，182位只通過部份認證。 根據德國業界估計，在德國的專業人士當中，大約有300萬是在國外接受專業訓練，例如新近移居德國的外籍人士。多數外國專業人士在德國工作，因為資格認證的問題，求職時常常只能降格以求。 【中央社/柏林28日專電/20130128】

德國大選年 工會推動大加薪

德國大選年 工會推動大加薪	聯合新聞網　2013/02/04
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81671   雖然德國經濟逐漸陷入停滯，但由於今年是大選年，工會組織正準備在今年勞資談判推動大幅加薪，並認為政治人物會同意他們的要求。
但經濟學家表示，這恐怕會讓德國失去十幾年來創造的競爭優勢，讓通膨更加嚴重。 工會在去年的勞資談判獲得勝利，今年如果能再度達成加薪協議，可以讓德國政府向經濟疲軟的歐元區夥伴證明，自己正在刺激內需與促進成長，會帶領他們走出不景氣。不過一些經濟學家擔心，德國冒著失去十多年積累的競爭優勢的風險，將使通膨擴大。 今年是德國大選年，而且有1250多萬勞工的集體薪資協議到期，經濟學家預測他們薪資的漲幅將達2.5%至4%，超越通膨的腳步。去年勞資談判後的平均薪資漲幅為2.7%。 德國商業銀行經濟學家特克菲德指出，由於9月將舉行全國大選，加上所得不平等的辯論持續延燒，「整體意見氣候應會促成加薪幅度提高」。 常年抑制薪資結合勞工市場改革，讓德國擺脫「歐洲病人」汙名，成功壯大經濟。但是近年德國勞工的薪水調幅愈來愈高，去年金屬業工會 (IG Metall)爭取到20年來最大的加薪幅度，資方同意在13個月內加薪4.3%。 1000多位金屬業工會成員1月下旬在科隆市遊行，他們揮舞著「我們要更多收入，這是我們應得的！」的標語，為木材與塑膠工業約20萬名勞工，要求加薪5%。 金屬業工會執行委員會成員史威策說，「我們不認為有必要抑制薪資。強化消費需求是很重要的事情，我們認為德國經濟成長穩定，可以負擔合理的加薪」。 【聯合晚報/編譯蔡致仁/20130203】

比利時裁員激增 工運團體抗爭

比利時裁員激增 工運團體抗爭	聯合新聞網　2013/02/04
比利時勞工就業管理單位估計，2012年比利時裁員人數超過1萬6707人，是2011年的6655人的2.5倍，工運團體因此抗爭不斷。
比利時勞工就業管理單位表示，由於多家跨國企業相繼縮減規模，去年比利時總計裁員人數達1萬6707人。 尤其位於根特的福特汽車（Ford）整廠關閉，丟掉飯碗的高達4264人，是導致比利時整體裁員人數創新高的主因。 其他如鋼鐵廠Carsid關門歇業，導致1004人沒了工作，製作特殊鍍膜的Bekaert裁員609人，每個裁員的背後攸關著許多家庭生計的維繫，工運團體抗爭不斷。 而失業潮也導致社會及個人壓力不斷高漲，比利時消費者團體統計顯示，去年每10個比利時人中，就有1個得每天服用抗精神疾病藥物。 根據實地查訪結果顯示，受訪的3164人中，37%表示，因發生重大生活打擊，導致精神痛苦而生活緊張，這是他們服用精神藥物的主因。 更有29%的受訪者坦承，他們服用抗憂鬱與安定情緒的藥物，主要與工作壓力有關。 【中央社/20130204】

高學歷低薪化 22K有海外版

高學歷低薪化 22K有海外版	聯合新聞網　2013/02/04
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81723   22K（月薪2萬2000元）凸顯的「高學歷低薪化」不是台灣獨有現象。據統計，離開學校3年後的法國青年，有32%的收入低於其文憑應有薪資。
「全球中央」雜誌2月號推出「22K的故事」，探討法國、美國、韓國、巴西的社會新鮮人薪資議題。 受訪的28歲法國女孩蘇菲有傳播碩士學位、兩年工作經驗、具雙語能力，在花了近6000歐元接受兩個月的職業訓練及取得駕照後，終於獲得一份法定最低工資（1398.37歐元，約新台幣5萬4536元）的工作。蘇菲所有的花費只為飽肚，沒有生活品質可言，而她的遭遇並非特例。 南韓青年薪資落差大，從在中小企業工作月薪不到新台幣2萬7300元，到公營企業新進人員平均月薪約新台幣6萬3400元都有。但就算是高薪的年輕人，也要不吃不喝存錢近20年才買得起首爾30坪的房子。學費、房價和自殺是南韓青年的「無奈三高」。 就讀科系及投入產業決定新鮮人薪資高低。即使在失業率高的法國，理工科畢業生仍是就業市場寵兒，年薪3萬5000歐元（約新台幣136萬5000元）起跳。 在巴西，許多專科畢業的技術人員比大學畢業生起薪還高。即使如此，吃一頓飯要20到30巴西幣（1巴西幣約新台幣14.5元），租一間雅房要400到600巴西幣，讓月薪只有1500、2000巴西幣的社會新鮮人想買車買房難如登天，不過，在政府不斷擴大信貸服務下，年輕人還是有辦法以分期付款滿足消費。 【中央社/20130202】

壓力大 韓7成上班族憂鬱纏身

壓力大 韓7成上班族憂鬱纏身	聯合新聞網　2013/01/29
南韓線上求才公司Job Korea調查發現，南韓超過7成的白領上班族飽受所謂的辦公室憂鬱症所苦，他們擔心工作不保，過重的工作負荷也壓的他們喘不了氣。
英文「韓國時報」（Korea Times）報導，JobKorea上月訪查南韓全國601名上班族，其中有74.7%表示飽受辦公室憂鬱症纏身之苦，辦公室憂鬱症的症狀有倦怠，無力與無助等。 辦公室憂鬱症纏身的受訪者中，有超過半數表示，憂鬱症上身的主因是對未來充滿不確定感，有1/3表示，工作負荷過重使他們染上辦公室憂鬱症，另有1/4認為，在工作職場上與其他同僚關係不睦是他們不快樂的主因。 Job Korea發言人卞智聖（Byeon Ji-seong,音譯）表示：「南韓上班族對未來感到憂心忡忡。他們擔心裁員與整頓措施，使憂鬱症患者病情加重。」 專家指出，藉由這項訪查可以一窺南韓社會堂奧。據南韓戰略暨財政部指出，去年8月南韓的約雇人員飆上590萬人，占整體員工數量比重達1/3。 工作時數太長也對員工造成負擔。據經濟合作暨發展組織 (OECD)數據指出，南韓員工在2010的平均工時達2193個小時，在35個受訪國家中排名第2長，同時也高於OECD均值1775個小時。 以年齡層來看，40歲左右的上班族最憂鬱，在這個年齡層，有多達81.9%上班族辦公室憂鬱症上身。其次是30歲與20歲的年齡層，依序有76%與69.9%憂鬱症纏身。 【中央社/20130129】

抗議裁員 BBC記者罷工24小時

抗議裁員 BBC記者罷工24小時	聯合新聞網　2013/02/19
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=81933   英國廣播公司（BBC）的新聞記者18日展開持續24小時的罷工，抗議公司強制裁員。此舉導致BBC電視及廣播電台的部分節目中斷播出。
英國廣播公司新聞記者18日發動24小時罷工。（美聯社） 英國全國記者工會（NUJ）在17日的節目播出完畢後，於當地時間午夜零時（台北時間18日上午8時）展開罷工，抗議資方裁員。裁員可能波及BBC蘇格蘭、Five Live、亞洲網與世界新聞網。 部分BBC員工18日在倫敦市區與英國其他地區的BBC大樓外聚集，遊說其他員工參加罷工。包括招牌電台晨間新聞節目「今天」在內的許多節目則停播。 勞資雙方未能就30名面臨強制解雇人員的職務調動達成協議，促使員工發起罷工。30名被裁人員有9人在BBC蘇格蘭任職。 NUJ秘書長蜜雪兒‧史丹尼斯屈特表示：「BBC員工中的英國記者工會會員正在採取行動，以捍衛工作權與新聞品質。他們對於BBC高層的糟糕決策感到憤怒且挫折。這些決策導致新聞記者被迫離職，同時犧牲新聞與節目品質。」 BBC發言人說，公司理解「裁員導致局面變得令人沮喪且困難」，然而公司對罷工的行為感到失望。發言人說：「我們正盡可能確保相關員工獲得職務上的調動，同時將持續與工會協商，以確保工會會員獲得正確的調職支援。」 NUJ表示，BBC從2004年至今已經裁員7000人。它並要求BBC暫緩裁員6個月。BBC的資金來源之一是對擁有彩色電視的家庭強制徵收145.5英鎊（約台幣6700元）年費，英國政府2010年凍結這項名目後，BBC被迫裁員，並計畫5年內裁員大約2000人。 【聯合報/編譯陳世欽/20130219】

削減成本、維持競爭力 南韓搶募外籍工

削減成本、維持競爭力 南韓搶募外籍工	聯合新聞網　2013/02/22
人口老化速度為全球數一數二快，使南韓逐漸從出口人力的國家，轉向海外招募移工，尤其在韓元升值之際，出口商更加快腳步向海外求才，希望能削減成本，維持競爭力。
來自尼泊爾的撒格爾去年5月起在南韓紅永化工負責混合生產乙烯基的材料。撒格爾學了好幾年韓文、打敗家鄉一堆競爭者，加入聯合政府計畫。他說：「我在南韓的薪水，是家鄉朋友的20到25倍高。」 雖然鄰近的日本一直不願引進外國勞工，解決勞動力老化的問題，但南韓愈來愈能接受這種作法。南韓政府統計，2000年至今南韓移民成長七倍，目前約占總人口的2.8%，2030年之前可望突破6%。 財政部官員崔權熙說：「我們應該對人口老化的問題預先採取結構性行動，避免落入日本失落十年的困境。我們終究得吸收外國勞工，來刺激經濟。」 韓元持續升值，提高了出口商從海外招才的誘因。韓元兌美元過去6個月來升值4%，但日圓兌美元足足貶值17%。 南韓去年11月底宣布吸引移民的措施，如放寬取得簽證和公民資格的規定，並提供更多社會支持。 根據統計局去年11月的數據，外國勞工占南韓勞工的3.2%，當中逾半數來自中國，47%分布在製造業。 人力仲介業者說，目前南韓還是不太願意從海外尋找高階工作人才，部分原因是必須適應南韓的價值和語言。 【經濟日報/編譯余曉惠/20130222】

平息移民政策抗議潮 星逼企業戒外勞癮

平息移民政策抗議潮 星逼企業戒外勞癮	聯合新聞網　2013/02/22
媒體報導，新加坡可能在即將公布的新年度預算案中，強迫企業降低對外國勞工的依賴，以平息近日因不滿政府移民政策而爆發的大規模抗議浪潮。
星展銀行（DBS）經濟學家謝光威說，新加坡財長尚達曼25日將公布從4月起的2013年度預算案，其中可能包括某些措施，使企業較難引進國外的中階技術勞工，以便提供國內快速增加、受過高等教育的民眾更多就業機會。 瑞士信貸（Credit Suisse）指出，尚達曼可能在預算案中調降當地企業能雇用的外國員工比率。人力資源業者Nastrac執行長蘇麗也表示：「應該會有明確的舉措，確保外國員工引進數量減少，當地民眾才能有公平的機會。」 花旗則認為，為彌補可能出現的人力缺口，新加坡可能同時推出提振生產力的獎勵措施。某花旗經濟學家說：「政府可能更加重視選民對社會安全網與基礎設施不足的疑慮，特別是在人民行動黨（PAP）的選情意外失利後。」 新加坡日前公布人口政策白皮書，預估人口到2030年將增加多達30%，成為690萬人，而且外國移民將占增加人口中的多數。這引發數千人在16日集會抗議，規模為十餘年來僅見。這凸顯出新加坡人對外來移民搶走本地就業機會、推升房價、使生活空間更擁擠的不滿。 【經濟日報/編譯劉利貞/20130222】

英咖啡店招8人 來1700份履歷

英咖啡店招8人 來1700份履歷	聯合新聞網　2013/02/22
英國連鎖咖啡店Costa Coffee欲招聘8名員工，卻收到超過1700人的履歷表申請，在英國境內引起熱烈討論，除了因為失業問題嚴重外，是否也代表著咖啡文化可能逐漸取代英國人喝茶的傳統。
Costa Coffee是英國境內知名義式連鎖咖啡店，除在英國境內有上千家門市外，在歐洲其他國家、中東等國外也有連鎖店，據說最大分店位於中東的杜拜。 Costa Coffee在諾丁漢的一家分店日前在當地刊登廣告召聘8名工作人員，其中3人是全職員工、5人是領時薪的打工人員；讓公司意外的是，兩個月內竟收到1701人申請想要爭取這份工作。 咖啡公司人員不但對申請人數之多感到驚訝，申請者中還不乏許多曾有十幾年在知名企業工作經驗者，究竟是因為失業潮、讓這些擁有不錯工作履歷者，不得不在當今經濟艱困時刻，跟著爭取時薪只有7到8英鎊的打工機會；還是因為在英國急速增加的咖啡館，已成為越來越多人想要從事的新行業，已在英國掀起討論熱潮。 【聯合報/布魯塞爾記者蕭白雪/20130222】

星國鼓勵企業加薪 政府出4成

星國鼓勵企業加薪 政府出4成	聯合新聞網　2013/02/27
新加坡年度財政預算聲明25日公布。為鼓勵雇主提高生產力並與員工分享成果，企業給月薪4千星幣（約合台幣9萬5832元）以下員工加薪時，新加坡政府將提供雇主40%的補貼。這項補貼計畫預計3年，需星幣36億元，約台幣863億元。
雖然新加坡政府在大方向上傾向勞動力市場在未來數年仍繼續緊縮，但會影響工資成長，新加坡政府預計自下月起，也就是年度預算開始的月分，以加薪補貼計畫（Wage Credit Scheme）協助企業轉型為高生產力型態。 作法之一是直接在雇主為員工加薪時，提供補助。此外，還有生產力及創新優惠計畫，公司稅也有30%的回扣、最高3萬元星幣。 新加坡副總理兼財政部長尚達曼（Tharman Shanmugaratnam）提出的財政預算聲明公布許多優惠措施，協助新加坡企業度過勞力緊縮的關卡。他說：「我們鼓勵所有雇主充分利用加薪補貼計畫，與員工分享生產力（提高後）的果實。」 補貼計畫自2013到2015年，政府所補貼的4成加薪工資不限於特定一年；例如今年為員工加薪2百元星幣，政府補助今年的4成、80元星幣，第二年再加薪2百元，政府補貼就是4百元的4成、160元；第三年若再加2百，就是加薪部分6百元的4成、240元。 但也有學者認為，補貼計畫可能造成雇主刻意把員工月薪壓低到4千元星幣以下，也可能一邊加薪，另一邊減少紅利或其他津貼。此外，如何藉補貼計畫提高生產力，並未在預算案中詳述。 新加坡政府2009年時曾提出雇用補貼計畫（Jobs Credit Scheme ），協助雇主支付雇用本地勞工的部分工資。 財政預算聲明還提及多項措施，協助新加坡民眾面對高物價生活。例如撥款17億星幣給民眾應付生活費，分為消費稅補助券或水電費補助，這兩項都比去年多一倍。 【聯合報/新加坡記者林以君/20130227】

印尼當官好薪情 津貼福利多

印尼當官好薪情 津貼福利多	聯合新聞網　2013/02/27
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=82275   印尼政府組織龐大，中央地方官員人數繁多，官員待遇堪稱優渥。印尼省長月薪最高達新台幣196萬元；離任國會議員也將享有每月最高近5萬元的終身補貼。
印尼國會日前宣布將根據離任國會議員的任職時間，提供終身補貼，離任的國會議員可獲得每月420萬至1600萬印尼盾補貼（約新台幣1萬2840元至4萬8915元）。 根據印尼預算透明度論壇統計，國會每年為560名在任議員支付5110億印尼盾薪水，根據職位不同，月薪不少於6000萬印尼盾。 不過，印尼國會變相自肥的這項決定已經引來國內反貪腐組織反對。 在部會首長方面，基本薪資雖然不高，但加上各式津貼和基金補助，印尼的部長每月總收入大約達印尼盾1億6865萬印尼盾。 不過，薪資最令人稱羨的印尼公務員是地方行政首長。 印尼預算透明論壇1項調查指出，由於獎金和行政津貼制度，首都雅加達特別省之外，各省省長中以東爪哇省長月薪最高，約折合新台幣196萬元（6.42億印尼盾）。 其次是西爪哇省長阿瑪德（Ahmad Heryawan）月薪為6.03億印尼盾，中爪哇省長畢比特（Bibit Waluyo）月薪為4.38億印尼盾。縣長每月固定薪資則為588萬印尼盾。 至於印尼總統尤多約諾的薪水，他上任以來基本月薪一直維持在6250萬印尼盾。 【中央社/雅加達26日專電/20130226】