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李開復：台灣高科技 跟我一樣生病了
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‧詹益鑑╱生活，台灣的優勢與機會 ‧劉揚銘╱為何年輕人找不到好工作？ ‧微軟打造「雲生態」 找台廠作伴
【2013/10/29 聯合晚報】
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職場新鮮事／負責vs.當責
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對大多數老闆來說，「當責」是員工共體時艱，或是在穩定時期更進一步的驅動力，但是就大多數的員工心態而言，能夠對自己的工作「負責」就夠了。 儘管市面上對於要如何培養當責的員工，有林林總總的書籍和理論，其實回歸人性的最基本面，要員工產生當責的動力，在於員工對公司的感情，和對上司的認同度，只要有這兩個條件，願意加碼為工作奉獻熱情的人，並不在少數。
所謂的當責，單純就理論來說，意指「除了做好本身的工作，還能對工作的成敗，保持完全負責的心態，同時不計個人的一切代價，為目標燃燒自己的熱情，付出額外的心血」。 能夠擁有當責的員工，是公司的福氣，只是員工為什麼要當責？因為基本上他只要負責就好了，公司並不能說他錯。 要員工當責，說白了就是額外奉獻自己的熱情，不計一切的為公司打拚，「誘之以利、動之以情」，絕對比「說之以理」，更能打動人心。 很多企業希望誘發員工當責的作法，是請企管顧問公司的講師到公司上課，這種心態就好像，希望學生上了「公民與倫理」之後，就能被教育成為「好國民」一樣。 當責，是一種對公司熱情的展現，對老闆義氣相挺的「心」，心可以被感動，心可以被激勵，心也可以被收買，但是心無法在不公、不義、不平衡的狀態下被馴化。 管理無法凌駕人性，如果公司的福利不好，老闆刻薄寡恩，要績效卻不給資源，試問員工怎麼可能當責？他能夠負責地把工作做好，老闆就要偷笑了。 人心是可以被收攏的，做法是「誘之以利、動之以情」，如果員工對公司有一份情感的依賴，對老闆或上司就算沒有完全的心悅誠服，彼此之間的相處也還算和諧融洽，要員工當責其實並不難。
【2013/10/27 經濟日報】
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衣MBA形象講堂／一口吞…才是壽司通
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沛潔心情好得不得了，因為心儀的業務小陳也參加公司晚上在日本料理店的聚餐。她心中暗想，今晚可要表現得lady些，吸引住小陳的目光。 當吃握壽司時，沛潔小心翼翼地用筷子夾些紅色薑片，放在壽司鮮紅的魚肉上，接著夾起整個握壽司、翻轉著去沾醬油；但每次魚肉上的紅色薑片就會有些滑落、掉進醬油碟子裡。 沛潔感覺到坐在斜對角的小陳，眼光若有似無看著這裡，心裡頓時怦怦亂跳。 她心想，一口塞進嘴裡會不會太粗魯，一定會讓小陳看笑話了，還是分成兩口吃吧，這樣才優雅。 哪知道才入口咬斷半邊，另一半的飯糰毫不客氣地滑下筷子，噗通一聲正好落入桌上的醬油碟裡，剎時醬油飛濺，不僅沛潔的白色上衣立刻濺得變成豹紋，連隔壁的同事也遭殃。弄巧反拙的沛潔尷尬地忙著道歉、擦拭，再沒勇氣知道小陳對她的看法。 問題：享用壽司時，以下哪一項敘述是正確的方式？ 1.隨壽司附上的紅色薑片，主要是去除壽司上海鮮的腥味並有殺菌作用，所以可以與壽司夾配著一起食用。2.將壽司一口放入嘴內食用不太雅觀，應分為兩小口食用才能吃得優雅。3.享用壽司時，醬油只能沾海鮮的部分，不能沾到米粒。 解答：3 吃壽司正確的方式是，用筷子夾壽司沾醬油時，應分別夾住上面的海鮮及醋飯糰；夾穩後再稍微將壽司傾斜，用魚肉的一角沾一點醬油食用。 因為飯糰沾到醬油後容易散開；再者，醋飯糰無須再加味，所以飯粒不沾醬油。 一貫壽司應不咬斷、一口食用，才是正確的吃法；不能像故事裡的沛潔誤以為優雅而咬斷食用。這樣不但會讓團狀的米粒散落開來，若再遇上韌性較強的生鮮、一時咬不斷時，吃相反而難看。避免發生飯糰散落後濺灑醬油窘態，建議不要將醬油碟放在下巴正下方。因為擔心飯糰掉落，而用另一手掌護在壽司下方，像在餵食小孩子的姿態，無法流露優雅。 隨壽司附上的薑片，是為了讓食用者去除前一道生鮮在口中殘留的味道，才能品嘗出下一道壽司的美味而準備的。所以薑片與壽司同時食用，反而會破壞魚片的鮮美；故事裡的沛潔就犯了這樣的錯誤。 相同的，吃海鮮壽司，山葵是用來提味，不是殺菌。需要山葵的壽司，師傅會先添加在魚肉和飯團之間，所以醬油碟裡就無須再加入山葵了。 姿態優雅、食用方式正確的吃相，才能品嘗真正的美味，展現好品味；並讓與你同桌用餐的人享受愉快的氣氛。 （作者是美國國際形象協會(AICI)指定形象大使。本專欄隔周五刊登）
【2013/10/25 經濟日報】
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全民財經檢定 致理擬納入畢業門檻
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致理技術學院財金系也加入了「全民財經檢定」的採認行列。致理財金系主任蕭晴惠表示，財金系和各大金控合作實習機會，包含富邦金、日盛金、玉山金、永豐金、台新金等單位，在學生實習過程中發現，須再加強時事的連結，更有助於職場表現。 蕭晴惠強調，這部分正好和「全民財經檢定」的特色相符，除了理論的實習外，也讓學生可以通過業界認可證照，證明自己的能力。財金系正規劃將「全民財經檢定」這張實務證照融入教學中，讓學生在學校時就準備好相關能力，增加就業競爭力。同時，也打算將「全民財經檢定」納入系上畢業門檻之一，並納入學校獎勵的證照之一，乃至規劃設立在地考場，服務學生。 致理技術學院職能檢定中心主任范如芝表示，去年致理的學生考取約1萬8,000多張證照，考取的證照數是全國第一，希望透過證照考取方式，增加學生直接就業的競爭力，協助同學有效就業。由經濟日報推出的「全民財經檢定」相當符合學校的取向。 目前大學生普遍缺乏時事的連結力，學生在學習期間取得相關實務證照，對於學生爭取理想的實習單位有所幫助，也能增加直接就業機會；「全民財經檢定」結合市場實務，且有多家上市櫃公司採認，若能考取「全民財經檢定」，將可協助學生贏在就業起跑點。「全民財經檢定」2013年秋季會考報名至11月1日止，報名請上：geft.edn.udn.com。
【2013/10/23 經濟日報】
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好書導讀／把員工擺在第一位
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老闆和員工的關係，從上下「夥計關係」演變到平行「夥伴關係」，從訴諸溫情「終身僱用制」到講究績效「末位淘汰制」。經濟景氣時「大家有飯吃」沒問題，但經濟不景氣時能否「有飯大家吃」，老闆可就要傷腦筋了。 早期職場有這樣的說法：在銀行上班是捧金飯碗、任公職者捧鐵飯碗，一般企業至少都有一口飯吃，只要不犯大錯就可做到死。反觀目前職場，擁有158年歷史的美國投資銀行說倒就倒，台灣也已兩次政黨輪替，公家飯愈來愈難吃，全球金融海嘯引起經濟衰退，各行各業就像八仙過海各顯神通。
有些員工會學田螺含一口水，奉行八不哲學——不創業、不轉行、不輪調、不辭職、不遲到、不早退、不犯錯、不加薪，以度過驚濤駭浪。有些老闆表面說是「不裁不撤，不離不棄」，但骨子裡卻巧立各種名目，要員工勒緊褲帶共度難關，「合者留，不合者去」。算盤一打，老闆竟成為最大受益者，頗有趁火打劫味道，讓人不得不懷念起日本的松下老先生。 經濟是否復甦？看各行各業如何辦尾牙宴及年終獎金便知一、二。前提是經濟要真的復甦，至少已到谷底，不會再壞下去。大多數老闆會感謝員工共體時艱而大手筆犒賞員工，恢復所有度過經濟不景氣的權宜措施，甚至比原有制度更優惠。有些老闆在經濟不景氣時大吐苦水，經濟復甦後卻悶不吭聲，心知肚明的員工看在眼裡百感交集。 台達電董事長鄭崇華很愛護員工，認為「公司是所有員工的總和」，2008年金融海嘯時率先喊出：「絕不裁員！」且企業應每年都為員工加薪。他指正員工做錯事時會顧及員工的自尊，對員工沒架子，因此吸引很多人才。 股東、顧客、員工，誰是老闆心目中的第一位？若把股東擺在第一位，容易為討好股東，只著重短期績效，犧牲長期目標；若把顧客擺在第一位，容易引起同業惡性競爭，淪為肉包子打狗；若把員工擺在第一位，有滿意的員工就會提供滿意的產品和服務，顧客也會滿意。生意興隆，荷包滿滿，股東自然笑哈哈；股東、顧客、員工都有「We are family」的感覺。 （五之三，本文摘自《做對6件事，打造高績效企業！》新書，博客來、誠品、金石堂、UDN買東西，以及各大書店79折熱銷中。團購請洽：02-86925735）
【2013/10/23 經濟日報】
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純萃芬想／遇到不適任主管怎麼辦？
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最近一齣描述上司欺壓屬下的日劇引起廣大上班族的共鳴，其中上司讓屬下背黑鍋、提出不合理要求、濫用主管職權等情節，更是引發熱烈討論。事實上，從公司人資部門的角度來看這部日劇，真的是感觸良多。 目前在公司碰到主管領導無方而爆發民怨的狀況層出不窮，最常聽到屬下對上司的怨言是「主管標準不一、對同仁有差別待遇」。 像不久前我們人資部門才剛處理過類似案例，同仁不滿主管排班排休不公平，自己都選擇最佳時間出國度假，卻要求屬下犧牲假日來上班，甚至利用上班時間偷溜出去處理私人事務。 然而，當人資部門將同仁的心聲傳達給主管的時候，主管非但沒有自省的能力，反倒認為是屬下在找麻煩，強迫人資部門一定要拿出證據來，否則吃不了兜著走。 這位主管的想法是：「無論主管的領導風格是否恰當，都不需要人資部門介入處理」，最好的上下關係是：「屬下乖乖配合上司，不需要有太多的抱怨」。 我發現很多主管都將同仁的「心聲」視為「抱怨」，有時候真的會覺得很無力，難道說一個人只要當上主管，就可以為所欲為嗎？ 除此之外，人資部門最常收到屬下的投訴包括：「主管動口不動手，凡事都叫別人去做，做不好還破口大罵」，也有些同仁最受不了主管「忘記自己說過的話、出爾反爾、朝令夕改，讓人無所適從」；更多同仁覺得主管「EQ低、情緒化」，把辦公室變成人間煉獄，上班就像在接受酷刑。 想請問諮商心理師：萬一公司升遷了一位不適任的主管該怎麼辦，總不能眼睜睜看他欺壓屬下吧？ 當屬下不滿主管的領導而產生反抗情緒時，很多主管為了掩飾自己的焦慮和恐懼，會不願意正視問題所在，潛意識開始啟動各種防衛措施。 譬如說：拒絕接受屬下的批評，老是覺得別人在找碴；或是將自己的弱點及失敗都「投射」到別人身上，常常為了自己造成的缺失去指責屬下。 主管之所以會採取自我防衛，目的無非是為了要減輕痛苦，同時避免承擔失敗的責任。 倘若主管過度自我防衛，當然會影響屬下的坦承與開放，不利於雙方信任感的建立。 這個時候，如果人資部門假裝什麼事情都沒有發生，無論屬下怎麼反應都視而不見；或是直接責備主管「不懂得體察民情、缺乏領導能力」，只會更增加他們的防衛心理。 通常，當問題太具有威脅性時，人們會傾向採取「迴避態度」，所以，要想協助主管傾聽屬下的心聲，調整管理風格，最好從「降低防衛」做起，先了解主管對屬下的期望，再慢慢帶領主管自我覺察，進而找出主管領導屬下的困難點是什麼，最後才能達到改變主管領導風格的目標。 （作者是專業諮商心理師、中華人事主管協會資深講師，本專欄隔周三刊登）
【2013/10/23 經濟日報】
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上班卒仔／工作態度要始終如一
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主管甲因為組織異動，必須將原本一手拉拔的業務交接給主管乙，在心情複雜、不能釋懷公司安排的情形下，把業務移交出去，但在日後常常雙方要一起開會討論時，主管甲常藉故藏私或不配合，在一次媒體採訪拍照的場合，還故意遲到讓大家空等，態度實在令人不敢恭維。 【心得分享】
工作能力是基本要求，重要的是態度。在很多職場上都一再重複提及態度的重要性，但當你需要真實地表現在工作上時，就得先學會轉念。很多事情其實是要自己先換個角度想，才能帶動肢體動作，也是一位敬業的職場工作者要不斷學習的功課。 （作者服務於外商公司，本專欄每周三刊登）
【2013/10/23 經濟日報】
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世界大小事／英國 禁加工妞
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【2013/10/20 聯合晚報】
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美國職場新趨勢…健身辦公桌 這太讚了
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成天黏在辦公桌前？根本沒空運動？現在美國愈來愈多人藉著跑步機辦公桌、升降書桌或其他移動辦公設備，邊上班邊運動，事業健康兩不誤。 Brown & Brown保險部副總裁洛克比說，講手機或收email的同時利用跑步機走走路，「在兩方面都有生產力」，每天走上三、四哩，能燃燒350卡熱量。 內分泌學家勒文說：「全世界都知道久坐不活動是自殺」，科學研究證實，坐的時間太長可能導致肥胖，增加罹患糖尿病和心血管疾病的風險，即使每周上三次健身房，都無法抵銷久坐帶來的危害。專為辦公室設計的跑步機辦公桌，速度通常設定在每小時一到二哩，能使心跳頻率上升，但不至於影響到正常閱讀或講話。 生產這類產品的TreadDesk公司今年銷售預期將增加25%，包括微軟、可口可樂、寶鹼（P&G）等許多大企業都大量訂購。勒文說，愈來愈多企業願意幫助員工維持健康、減重、紓壓，尤其當這意味保險成本降低、生產力提高。 勒文說：「即使以每小時一哩的速度步行，也有相當大好處」，能提高血糖、使代謝率倍增，就算不流汗，身體也會感到舒緩。 LifeSpan Fitness公司總裁申克說，去年跑步機辦公桌銷量攀升逾三倍，且「未來幾年沒有成長減緩趨勢，因為我們才剛從教育具高度健康意識的嘗試者，開始邁向主流客群」。 跑步機辦公桌售價從800到5,000美元不等，甚至更貴。一體成型的腳踏車辦公桌價格可達1,400美元以上，但置於桌下的腳踏裝置最低只要149美元，放在既有辦公桌上讓人能站著工作的平台則從250美元起跳。 當然也有其他低成本的選項。例如，用巨型健身球取代辦公椅，能改善姿勢並鍛鍊腹部、腿部和背部肌肉。 勒文曾質疑站立式辦公桌的功效，無法與跑步機辦公桌等設備相提並論，但「我似乎大錯特錯。事實是只要不坐著，你就會開始隨意走動。只需站立兩分鐘，就能激發一連串有益的新陳代謝活動，但坐下時這些活動都會停止。」 The Breakers人資部經理鮑伯說，在辦公室使用跑步機辦公桌，讓她工作時的感覺有很大改變，「當工作時活動愈多、反應愈強，每天下班時就感到愈有活力。」她每天在辦公室花一到三個鐘頭，以每小時兩哩的速度走路。（取材自美聯社）
【2013/10/14 經濟日報】
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職場新鮮事／挖角
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挖角，實在是門學問，對雇主來說都是風險。 挖角和一般的應徵不同，能夠被挖角表示這個人對雇主來說，具有更高的可用價值；但在原單位表現優異的人，到了新東家不見得可以發揮更高的戰力，其中落差在於企業文化的不同，擁有的戰鬥資源不一樣，以及被挖角者是否能夠融入新的合作團隊中。 在原本的公司裡，因為表現好被外界慧眼識英雄，對個人來說原本是一件喜事；被挖角之後，不論職位或是薪水都跟著水漲船高，更是喜上加喜。 但別人願意用更高的薪水和職位委以重任，表示對挖角者有更高的期待，大多都希望新人一旦走馬上任，立刻就能帶來業績。儘管每個老闆心裡都知道新人需要適應期，但希望投資能夠立刻看到成效的急功心態殊無二致。 因此，被挖角的人在受到外界肯定之餘，應該要深自考慮，挖角公司的戰鬥配備和現在的條件是否有落差？身為空降的人能否受到同僚的支持？很多老闆當初承諾的事情，事後不見得會兌現，而這些都是未來是否能立下戰功的先決條件。 現在企業打的都是團體戰，就算是鋒芒畢露的戰將，底下一定還有一堆替他抬轎的人。到了新公司很可能沒有人會主動幫忙，而且還會有一些不滿空降主管，在旁邊等著看好戲的人，光是收攏這些人心，就是一件勞心勞力的憋屈事。 此外，在挖角談判時，老闆通常會開出很多空頭支票，像是「你就放手去幹」、「有我在你什麼都不必擔心！」這些話乍聽之下確實讓人信心倍增，但真正執行起來，老闆通常不會為了一個新人，得罪一票老臣。加上很多企業文化的潛規則，新人在搞不清楚狀況，老闆又急著看績效的情況下，通常都會感到上下交攻的為難。 身為挖角的老闆，既然慧眼識英雄，責任就不該只是把人找進來，然後冷眼看他能有什麼表現，而是應該要積極替他安排、鋪路，讓他的戰鬥力得以全面發揮，這樣的挖角才能收「伸手摘星」之效。
【2013/10/13 經濟日報】
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職場新鮮事／挖角
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挖角，實在是門學問，對雇主來說都是風險。 挖角和一般的應徵不同，能夠被挖角表示這個人對雇主來說，具有更高的可用價值；但在原單位表現優異的人，到了新東家不見得可以發揮更高的戰力，其中落差在於企業文化的不同，擁有的戰鬥資源不一樣，以及被挖角者是否能夠融入新的合作團隊中。 在原本的公司裡，因為表現好被外界慧眼識英雄，對個人來說原本是一件喜事；被挖角之後，不論職位或是薪水都跟著水漲船高，更是喜上加喜。 但別人願意用更高的薪水和職位委以重任，表示對挖角者有更高的期待，大多都希望新人一旦走馬上任，立刻就能帶來業績。儘管每個老闆心裡都知道新人需要適應期，但希望投資能夠立刻看到成效的急功心態殊無二致。 因此，被挖角的人在受到外界肯定之餘，應該要深自考慮，挖角公司的戰鬥配備和現在的條件是否有落差？身為空降的人能否受到同僚的支持？很多老闆當初承諾的事情，事後不見得會兌現，而這些都是未來是否能立下戰功的先決條件。 現在企業打的都是團體戰，就算是鋒芒畢露的戰將，底下一定還有一堆替他抬轎的人。到了新公司很可能沒有人會主動幫忙，而且還會有一些不滿空降主管，在旁邊等著看好戲的人，光是收攏這些人心，就是一件勞心勞力的憋屈事。 此外，在挖角談判時，老闆通常會開出很多空頭支票，像是「你就放手去幹」、「有我在你什麼都不必擔心！」這些話乍聽之下確實讓人信心倍增，但真正執行起來，老闆通常不會為了一個新人，得罪一票老臣。加上很多企業文化的潛規則，新人在搞不清楚狀況，老闆又急著看績效的情況下，通常都會感到上下交攻的為難。 身為挖角的老闆，既然慧眼識英雄，責任就不該只是把人找進來，然後冷眼看他能有什麼表現，而是應該要積極替他安排、鋪路，讓他的戰鬥力得以全面發揮，這樣的挖角才能收「伸手摘星」之效。
【2013/10/13 經濟日報】
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職場新鮮事／挖角
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挖角，實在是門學問，對雇主來說都是風險。 挖角和一般的應徵不同，能夠被挖角表示這個人對雇主來說，具有更高的可用價值；但在原單位表現優異的人，到了新東家不見得可以發揮更高的戰力，其中落差在於企業文化的不同，擁有的戰鬥資源不一樣，以及被挖角者是否能夠融入新的合作團隊中。 在原本的公司裡，因為表現好被外界慧眼識英雄，對個人來說原本是一件喜事；被挖角之後，不論職位或是薪水都跟著水漲船高，更是喜上加喜。 但別人願意用更高的薪水和職位委以重任，表示對挖角者有更高的期待，大多都希望新人一旦走馬上任，立刻就能帶來業績。儘管每個老闆心裡都知道新人需要適應期，但希望投資能夠立刻看到成效的急功心態殊無二致。 因此，被挖角的人在受到外界肯定之餘，應該要深自考慮，挖角公司的戰鬥配備和現在的條件是否有落差？身為空降的人能否受到同僚的支持？很多老闆當初承諾的事情，事後不見得會兌現，而這些都是未來是否能立下戰功的先決條件。 現在企業打的都是團體戰，就算是鋒芒畢露的戰將，底下一定還有一堆替他抬轎的人。到了新公司很可能沒有人會主動幫忙，而且還會有一些不滿空降主管，在旁邊等著看好戲的人，光是收攏這些人心，就是一件勞心勞力的憋屈事。 此外，在挖角談判時，老闆通常會開出很多空頭支票，像是「你就放手去幹」、「有我在你什麼都不必擔心！」這些話乍聽之下確實讓人信心倍增，但真正執行起來，老闆通常不會為了一個新人，得罪一票老臣。加上很多企業文化的潛規則，新人在搞不清楚狀況，老闆又急著看績效的情況下，通常都會感到上下交攻的為難。 身為挖角的老闆，既然慧眼識英雄，責任就不該只是把人找進來，然後冷眼看他能有什麼表現，而是應該要積極替他安排、鋪路，讓他的戰鬥力得以全面發揮，這樣的挖角才能收「伸手摘星」之效。
【2013/10/13 經濟日報】
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