獅城札記／在星「話敏感」的小動作

獅城札記／在星「話敏感」的小動作

【聯合報╱新加坡記者林以君】 2013.06.14 03:32 am

眼前這位輕熟女和我一樣來自台灣，她興奮地說：「林大哥，我昨天就和朋友說，『我一定要告訴林大哥，真的耶。』因為，就像你說的，我們講到後來，就兩個人越靠越近、聲音越來越小。」她的興奮，來自於體驗到以往未曾注意、卻又不經意常發生在身邊的「小動作」，也帶有「實驗成功」的雀躍。實驗很簡單，我們發現與同樣來自台灣、但待得比較久的朋友，或是新加坡本地朋友聊到「敏感」處，就算隔著桌子，兩、三個人就不自主的向對方傾身。其中一臂或雙臂會在桌上當支撐點，湊近對方的耳朵。不能說和每個人都是這樣，保守估計，一半以上一定有。其中一人，通常是想要發表意見的人，會左看右看，有沒有陌生人，或是估量發出的音量，是否可能讓距離最近的「其他人」聽到。「敏感」的定義，應該由每個和我談話的人來定義，由我來定義什麼話題在新加坡是「敏感」，不合適。我一度想趁休假回台時，檢查一下聽力；我也懷疑，我記者的身分讓對方講話不方便；音量自動切換到小聲、甚至靜音模式。後來我乾脆問，「你為什麼講話聲音越來越小」；夠熟的朋友會給我一個「嘖」，外加詭異的笑容，不熟的，就轉換話題。直到我參加了四次在新加坡芳林公園集會，我才約略的瞭解，在芳林公園的「演說者角落」似乎才是被新加坡朋友認定，最合適公開發表不同意見的地方。申請獲准後除了不得違反法律，也不得違反宗教或種族議題規範。我參加的這四次集會都在今年，兩次是反對人口政策白皮書，另一次紀念「一九六三年二月二日大逮捕事件」五十周年，再來就是六月八日，網民「Free My Internet」，抗議新聞網站要重新申請執照。演說者角落之外，就沒有公開發表意見的機會？非也。而是我感覺，在新加坡久待的朋友，尊重制度的方法之一，就是公開談話時，彼此越靠越近、聲音越來越小。 【2013/06/14 聯合報】@ http://udn.com/

全文網址: 獅城札記／在星「話敏感」的小動作 | 國際萬象 | 全球觀察 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/WORLD/WOR4/%E7%8D%85%E5%9F%8E%E6%9C%AD%E8%A8%98%EF%BC%8F%E5%9C%A8%E6%98%9F%E3%80%8C%E8%A9%B1%E6%95%8F%E6%84%9F%E3%80%8D%E7%9A%84%E5%B0%8F%E5%8B%95%E4%BD%9C-7962737.shtml#ixzz2WC5Vaopq
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台灣上班族 誰能在中國生存？

台灣上班族 誰能在中國生存？

2013/04/10 14:19

851期封面故事摘要

http://money.udn.com/wealth/storypage.jsp?f_ART_ID=287471

【撰文／今周刊】

22K逼走台灣高材生，低薪苦勞的困局迫使越來越多台灣年輕人想去中國工作。薪水快速翻倍、每年至少8%的經濟成長，這是新的中國夢。而這個夢同樣也吸引全世界一流人才來此競爭，然而，誰才能在中國生存？

．今周刊

根據《今周刊》委託104的最新調查顯示，台灣上班族西進中國，七成二以上捱不到兩年就鎩羽而歸，能夠待超過五年的，竟不到3%(2.7%)。而造成他們最大困擾的就是「生活環境不適應」(42.7%)，還有三成七(37.3%)是因為「不習慣大陸人做事方式」；另外，也有5.3%坦承「大陸市場競爭太激烈，步調太快」，更有3.3%直指「感覺台灣人被歧視」。

就算是目前仍在大陸的台籍上班族，也有將近五成(48.0%)不習慣大陸人做事方式，也有超過兩成(21.3%)對於生活環境不適應。《今周刊》分析，西進中國大陸工作前兩年不僅要適應有形的工作壓力，生活品質與壓力也是很大的挑戰。

調查顯示多數台灣上班族捱不到兩年，然而在中國，薪資的爆發性成長主要是發生在有兩、三年以上工作經驗的人。以台灣而言，工作二十年後的薪水能比初入職場時的薪資高出四、五倍已經算很好，但在中國，工作二十年後薪資成長十倍算普通，三十倍也經常看到。根據《今周刊》資料顯示，甚至有台灣社會新鮮人寧願以低於台灣起薪的水準登陸工作，而他的著眼點就是薪資的成長力道。

《今周刊》分析，台灣實質薪資水平倒退，但中國大陸的薪資卻持續成長。根據中國知名人力網站智聯招聘春季職場才情報告顯示，上海平均月薪為人民幣7,112元排名第一、深圳平均月薪為人民幣6,787元，就連東北的大連、江南的蘇州也都超過人民幣4,000元。

圖／今周刊提供

至於還在大陸的台籍上班族，有四成二(42.0%)表示「薪資要跟中國一樣才會想回台灣」，顯示這些能夠留在大陸的台灣上班族，薪資早已超越台灣類似職階的水準。而其中甚至有三成三(33.3%)的人表示，要他們回台，請給比在中國還要多的薪水才會考慮。

當問到已經回台的上班族，「若相同的行業與工作內容，需提供多高的薪資才會讓您想再到中國去工作？」時，雖然有三成四(34.7%)表示「比台灣多出一倍以上」，但也有3.3%的回台上班族明白表示「給再多也不會想再過去」。

調查顯示，雖然有九成(90.0%)受訪者最後一個工作是在台資企業，而以往台灣上班族多數都是幹部級，但從這次調查中也可以發現，已經有將近一成(9.3%)的回台上班族最後一個在大陸工作的直屬主管是大陸人。顯示就算是台資企業也開始了「招募當地化」(Hire Local)的腳步。

而大陸工作經驗對於職涯究竟有無幫助？《今周刊》調查顯示，四成(40.0%)受訪者坦承「有賺到幾年錢，但專業被學去後就沒有工作機會」，更有兩成四(24.0%)的受訪者明白表示「沒有任何加分」。

這項問卷是由《今周刊》委託104市調中心，於2013年3月26日至4月2日調查25至40歲曾有大陸工作經驗的台籍上班族。共回收300份有效樣本，在95%的信心水準下，抽樣誤差為正負5.66%。

西進中國，究竟誰能生存？【全文請見今周刊851期 】（尊重智慧財產權，如需轉載請註明資料來源：今周刊 http://www.businesstoday.com.tw 謝謝！）

全文網址: udn個人理財 - 理財話題 - 今周刊 - 台灣上班族 誰能在中國生存？ http://money.udn.com/wealth/storypage.jsp?f_ART_ID=287471#ixzz2Q6G8ICnf
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銀行外派>>我會被秘密徵派嗎？

銀行外派>>我會被秘密徵派嗎？	聯合新聞網　2004/09/01
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=2324     如果一夕之間，大部分員工都辭職了，該怎麼辦？
聽起來，發生這種情況的可能性很低，卻在一家銀行的海外分行真實上演。這處僅有九位員工的銀行海外分行，每個人都必須「校長兼敲鐘」，還有語言文化差異要克服，工作壓力可想而知。一天，有五位員工突然集體遞出辭呈，辭職不幹了。人手頓時少一半，令分行經理幾乎「抓狂」。 這種罕見的集體辭職情況，發生在一年多前某家本國銀行設在歐洲的海外分行，幸好這處海外分行不辦理一般客戶的存、提款等業務，否則後果不堪設想。知情的銀行同業表示，那段時間這家銀行非常頭痛，足足折騰了四、五個月才把人全部補齊。 被調到海外工作，對多數人來說，都稱得上是人生經歷重大轉折。國內銀行的海外分支機構一共有178家，且多是「孤軍深入」，存有文化差異，如何選擇與輪調合適的員工到海外分行，一直是令銀行感到頭痛的問題。 之前國內許多銀行採用「秘密徵派制度」，並不公開徵求或讓員工自己表達意願，而是內定人選後，直接發公文給當事者。銀行員工表示，那紙公文好比「白色炸彈」，打開才知道自己即將被派到某個國家，每每帶來極大震撼。 國內最大外匯銀行中國商銀的海外分支眾多，約有20個海外分行，對於海外輪調員工的管理方式十分有心得。中國商銀表示，秘密徵派太不人性化，中國商銀早已改採用直接徵才的方式，開出明確的條件和任期，員工可以依照自己的興趣和生涯規劃來自由選擇。也有的員工特別想讓小孩在異國環境中增廣視野，於是自告奮勇的攜家帶眷赴海外，創造出自己一片天地。 據了解，能到海外分行的皆是銀行的「精兵」，如中國商銀開出的條件便包括具備優異的外語能力 (聽、說、寫)、具領導能力及國際觀、求知慾望強，且對異國文化的容忍度很高，還必須精通多項業務，還要有不錯的電腦、IT能力。中國商銀表示，如此才能勝任艱苦的外派工作，且可以進一步有效管理當地僱用的同仁。 輪調到國外去，可不是玩玩就可回來的輕鬆差事，因為在海外分支人力精簡的情況下，總需一人身兼數職，如果剛好置身紐約或荷蘭等國，在這些重要的海外美元、歐元等外匯調度中心，每天處理龐大的匯款金流，一絲也馬虎不得。還有的設計成全功能分行，少少人力處理眾多事務，曾擔任海外分行經理的銀行主管回憶起以往，直嘆「那不是人過的日子」。 一旦被派任，苦日子通常必須持續至少三年。中國商銀表示，如果任期太短、輪調太快，業務難以穩定，但是如果長久待在國外，又可能與國內的金融情況脫節，兩相權衡下，設計輪調的時限為最短三年，最長六年。 儘管外派對個人和家庭產生很大的不確定性，但有的行員樂在其中，認為可以結交很多異國朋友，往後去世界各地，都有朋友可以找，也有助小孩子從小就學英文，開闊見識。 【經濟日報/記者黃又怡報導】

外派合約>>什麼是雙重合約制？

外派合約>>什麼是雙重合約制？	聯合新聞網　2004/09/01
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_ART_ID=2328     企業短期派遣員工至海外分公司工作，是否應終止雙方契約？國際通商律師群建議，如果繼續原來合約，可採取雙重合約制 ，由台灣及海外分公司分擔費用、薪資，可享台灣及海外分公司提供的福利。
國際通商法律事務針對如何針對外派人員做好法律規劃等問題解析指出，如果雇主和員工繼續原來合約，可以簽署一個外派合約，補充原來合約，也不會有雙重給付問題，台灣公司負擔所有費用及成本；也可以選擇採用雙重合約，由台灣公司及海外分公司分擔成本費用及薪資。如果在兩個國家都有同時提供勞務，則薪資由兩地負擔，不會被視為逃稅。 如果雇主和員工決定終止原本的合約，則可以簽訂新合約，企業支付資遣費，年資不再計算，不會有雙重給付問題，由新僱傭單位支付外派員工所有費用及成本；或者，也可以另外簽約，成為承攬及顧問關係，公司不須給付外派員工任何福利。但此一作法，有可能仍被法律視為是「員工」，而需要依法給付最低的福利。 至於聘雇契約型人員的退休金提撥問題，人力派遣公司也適用新制，按月提撥6%，員工也提撥6%，國際通商法律事務所資深合夥人李忠雄律師解釋，人力派遣員工的薪水及資遣費，都是由聘雇的企業給付，除非人力派遣公司彼此很競爭，也可能自行吸收退休金的提撥成本。 國際通商法律事務所、澳洲A.C.T律師傅郁如表示，在考慮採用何一種方式前，應注意國內外的退休法令。台灣的企業多數將員工外派至東南亞各國，舉香港為例，香港退休金提撥，依法雇主及員工各須按月提撥每月工資總額的5%，存入MPF（類似我國勞退基金），提撥上限每個員工每月港幣1,000或每年港幣1.2萬元，如員工月薪低於港幣5,000元，則免提撥。 國際通商法律事務所律師馬靜如表示，依新制規定，適用對象限於適用勞基法的本國籍勞工。可自願加入者包括三種：一是實際從事勞動的雇主、二是委任經理人、三是不適用勞基金的本國工作者。 她解讀說，適用第一種含公司所有人、代表公司處理勞工事務者; 第二種含副總經理、總經理、總監等公司一級主管; 第三種含律師、會計師、醫生等。屬於公司一級主管雖可自願加入，但企業可以不提撥其每月工資的6%，值得企業一級主管留意。協理、經理以下等二級主管，仍屬新制的適用對象。 【經濟日報/記者李娟萍報導】

外派薪資>>商務人員月薪翻兩翻

外派薪資>>商務人員月薪翻兩翻	聯合新聞網　2004/09/01
駐外商務人員外派他國，人在異鄉備極艱辛與寂寞，但是較高的薪資適時彌補駐外人員心靈的空虛。
一般來說，外派商務人員薪水為同職等國內同事2到3倍，如果是參事級以上的外派人員，月薪超過30萬元，比部長還高。 經濟部的駐外人員，薪水除了本俸之外還包括地域加給、房租津貼和眷屬補助。房租津貼依照職務、派駐地點不同，而有差異，職級越高派駐國家越先進，房租津貼越高。眷屬補助則不分職務高低以及派駐地點，一律是配偶每個月315美元，未成年子女每人每月30美元。地域加給則因為所派國家經濟生活環境不同而有差異。國家越偏僻、生活條件越差，地域加給越高。 目前最高的地域加給為西非洲的象牙海岸，每個月5600美元，換算新台幣約19 萬元；外派美加等先進國家，大約2000美元左右。鄰近的東南亞和東北亞也同樣不高，1000多美元，越南河內因為較為落後，有2000美元的行情。 正因為薪資結構多元，駐外商務人員薪水羨煞不少人，12職等參事資格外派到象牙海岸去，每個月本俸3000美元加上地域加給5600元，光是這兩項薪資就超過新台幣30萬元。 【聯合晚報/記者仝澤蓉報導】

外派周期>>豆漿遇上可樂的文化衝擊

	外派周期>>豆漿遇上可樂的文化衝擊	聯合新聞網　2004/09/01
豆漿是華人地區獨有且頗具文化色彩的飲料，拿豆漿來譬喻華人文化再恰當不過；可樂，則是典型的西方、尤其是美式飲料，也足以代表西方文化。當豆漿文化遇上可樂文化，可不像飲料可以各取所需，文化衝突的問題複雜許多....
文化衝擊 影響層面寬廣 在全球化風潮下，台灣企業對外直接投資腳步加快，走上世界舞台的跨國公司日見增多。一方面，隨著公司需要，不時得背起行囊、舉家遷徙國外的上班族愈來愈多；另一方面，企業從國外聘僱管理或工作人員來台更趨普遍，職場上隨時會有來自各國的同事加入工作團隊。在此趨勢下，文化衝擊與文化適應所導致的種種問題，已是台灣的社會現象；而人力資源的跨文化管理更已從個案的零星需求匯聚成大宗需求，成了跨國企業管理上的重要課題，也正是全球人力資源管理的新趨勢之一。 全球化下 人資部門新挑戰 在全球化的工作環境下，理解與處理跨國文化的差異問題，成為人資部門的挑戰之一。面對這項挑戰，人資協會希望協助企業的人資部門，經由完整的資訊與規劃，雙向協助外派人員（外籍員工及派外員工）順利適應新環境與文化。同時，在了解東西方文化的差異及思維模式後，人資人員將更能恰如其分的扮演外籍 (外派）員工與本（當）地工作團隊間的溝通橋樑。 由於需求日殷且管理情境複雜，人力資源的跨文化管理已成為一專門知識及行業。跨文化管理所需進行的管理工作，可以一條「外派生命周期線」來控管。這個周期包括： ○選擇階段：選擇外派人員。 ○考察階段：協助外派人員到外派地考察幾天。 ○安頓階段：協助外派人員到外派地找房子、安頓生活。 ○行前協助階段：進行家庭成員心理輔導、處理房地產等。 ○行前訓練階段：提供必要的訓練。 ○到任後訓練階段：提供到任後必要的訓練。 ○在任服務階段：協助工作穩定進行並追蹤服務。 ○回國服務階段：協助克服回任後再適應的沮喪或挫折。 文化適應很大一部分是習慣問題。很多外派人員花了一段很長的時間習慣當地的生活，融入及欣賞當地文化後，母公司卻決定讓他回國服務，此種再次的文化震撼不容輕忽。 企業外籍或外派人員主要為具有專門知識技術或是管理階層，對企業而言，是經營上的重要幹部或優秀人才，企業做好跨文化管理，是維護人力資本並進一步厚植人力資本的重要工作。但台灣跨國企業，對人資部門以及跨文化管理的重視，相對而言都嫌不足。因應未來的趨勢，要吸引優秀的人才，蓄積人力資本，這部分的管理實具有策略意涵，值得企業重視。 【經濟日報/蔡翼擎撰】

土洋觀點 外商外派工作 適合老手

土洋觀點 外商外派工作 適合老手	聯合人力網　2009/05/06
同樣是外派，本土企業對外派人員的管理策略，與外商企業大不同。除薪資福利外，本土企業對外派人員多採任務管理制，原則上「未達任務不用回來」；而外商多以時間管理為主，外派時間多採預先設定，時間一到只論賞罰，無論成敗都得離開外派崗位。
「如果你是位外派經驗豐富的老手，建議可以挑戰福利好的外商企業的外派工作；如果是位新手，選擇本土企業外派工作，能有更多學習機會，也較有績效及喘息空間。」智冠集團管理部經理林心瑜這麼建議。 她表示，通常被本土企業派到海外的工作者，都是「一個人當五個人用」，因此學習快，也較懂得運用有限資源達成目標任務。反觀外商企業的台灣外派工作者，公司資源多，工作者能力佳，通常都是在本土企業外派工作上歷練過的老手，才會接受外商外派工作挑戰。 「外商企業的外派人員，很容易歸零，外派時間一到就檢視成果，不符合目標就得離職，如果能在期限內達到目標，所能獲得的報酬也高。」林心瑜觀察，本土企業就很少有歸零狀況，時限內未達目標，就繼續留在海外，直到達成目標為止；即使無法適應而放棄，通常也能回到台灣母公司繼續從事其他工作，不會因此丟了飯碗，這較適合沒有外派經驗者。 【經濟日報/記者吳嵩浩報導/20090506】

外派─優勢篇 海外管理經驗 處處逢源

外派─優勢篇 海外管理經驗 處處逢源	聯合人力網　2009/05/06
愈來愈多企業尋求管理人才時，會優先錄取具備外派管理經驗的求職者，這些人較具國際觀，也有勝任外派管理職的條件，更重要的是，他們在外派管理過程中，學會培養團隊工作與管理默契，為這群外派族加分不少。
曾經在上海與北京各待三年的Landy Chen，先後在兩家醫療器材公司擔任副理與經理，他回憶起六年的外派管理過程，直說相當辛苦，但非常值得。因為他兩年前回台轉換跑道，先後有三家大型企業有意願聘用他擔任高階主管，最後他選擇到生技公司擔任副總經理。 企業主相中Landy，並非只是他的外派經驗，而是他具備海外管理能力。Landy表示，每次與企業主面試過程，企業主對外派管理內容都非常好奇，他說：「我很驚訝外派經驗讓我順利進階高階職務，原本以為公司是不是還想調我出國，結果卻只是想借用我在國外的管理經驗，當然，我現在也能勝任外派任務。」 Landy的說法，為外派管理經驗的價值，做了延伸性註解。智冠集團管理部經理林心瑜說：「如果公司缺的是中高階管理人才，我們會優先錄取有外派經驗者，這些人能成功完成外派管理任務，表示他們具國際管理能力。」 林心瑜觀察，外派管理者除了必須克服生活適應問題，最大挑戰就是如何管理和自己不同文化的員工，且必須學會與團隊建立信任，因為若無法與海外團隊達到互信，就很難在海外完成任務。 林心瑜表示，沒有外派經驗主管，通常只想把手頭工作做好，較不善用團隊，上下溝通能力往往低於有外派經驗的主管。因此，企業在尋找管理人才時，有外派管理經驗者較吃香，不是只因為他「有意願」外派而已。 104人力銀行銷總監邱文仁表示，前幾年企業願意培訓新人幾星期後，直接外派海外，但隨著景氣不佳，企業大量裁撤低階職缺，甚至以出差取代外派，讓員工來回國內外工作以節省成本。 這樣間接影響市場上具備外派經驗的人才成長，也讓之前就具備外派管理資歷的主管，愈來愈吃香。 【經濟日報/記者吳嵩浩報導/20090506】

短期外派>>攜眷出差 工作家庭兼顧

短期外派>>攜眷出差 工作家庭兼顧	聯合新聞網　2004/09/01
在矽谷一家無線電信企業擔任行銷主管的諾維吉工作忙碌，犧牲不少家庭生活。一年有一半的時間必須到海外出差的他，一點也不排斥海外出差，反而期盼這個出國的機會。
幾乎每一次出公差，諾維吉都會帶著妻兒同行。諾維吉的老闆也樂於讓員工帶眷屬出差，因為這會提高員工的海外出差意願，飯店的電話帳單不會因為他從國外打電話回家而高得嚇人，員工也不會急著在周末趕回國，而他的家人也藉此機會可以出國觀光。諾維吉的老婆羅拉說：「到世界各國旅遊的機會，讓我們的生活更加豐富。」 愈來愈多的企業主管帶著家人出差。美國商務旅遊協會調查顯示，近半旅客下一次出差打算帶配偶同行。美國觀光業公會資料指出，今年共有3,230萬人次的商務旅客帶著兒女同行，比十年前激增2.5倍。 對為人父母來說，海外出差又能享受親子旅遊的樂趣，是應付工作滿載、休假日少得可憐的唯一途徑。出差主管的大部分旅館和機票費用由公司支付，若能利用飛行哩程累積計畫，則攜帶家人同行增加的額外費用相當有限。 事實上，許多企業也鼓勵主管出差兼親子旅遊。美國商務旅遊協會工作人員馬波說：「若到海外出差必須待到周末晚，讓員工帶配偶或家人一起出門，比起讓他周五趕回國，差旅費用可降低一些。」 【經濟日報/官如玉撰】

外派挑戰>>跨文化的適應

外派挑戰>>跨文化的適應	聯合新聞網　2004/09/14
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_MAIN_ID=115&f_SUB_ID=403&f_ART_ID=2874     在全球化的過程中，越來越多台灣企業走出去，建立自己的海外基地，也越來越多工作人，面臨被外派的任務挑戰。在美國伊利諾大學香檳分校勞工與工業關係學院任教的約翰‧羅爾教授，多年來研究系統如何影響組織表現，以及跨文化管理對組織效能造成的影響。
羅爾教授，討論亞洲企業在施以西方管理經驗時，所產生的跨文化影響，以及對台灣的外派工作人提出建議。 Q:越來越多台灣企業走到國外設立分公司，似乎是一個趨勢。而這樣國際化的壓力也直接施壓到被外派的中階主管。你認為當他們跨出去時，該如何管理跨文化的企業，或在短期內馬上籌組、管理支援團隊？ A:現在許多的台灣經理都被外派到中國大陸去，或許是最主要的潮流。當很多台灣公司決定赴大陸投資時，他們會預期中國大陸的員工和台灣員工相似，但在中國大陸經濟改革以前，普遍工作人仍然有「鐵飯碗」心態。所以許多公司都會發現，大陸的員工較不那麼全心投入工作。 我目前正在研究台灣本地企業與大陸台商企業間的比較，但這個研究還沒有完成。其中一點，我們發現，影響組織效能的最重要因素，是一個先進、有競爭力的津貼薪資系統，員工會比較不同組織間的待遇而有異動。 對組織管理者而言，必須注意培養員工對公司的忠誠與信賴。在這種情況下，中階管理者必須學習瞭解基層員工的心聲，注重與基層員工的溝通。 根據我們訪談的經驗，即使在中國本地的企業中，國營企業與民營企業就有很大的差別。國營企業仍然比較老化、抗拒改變，民營企業就比較積極。 Q:被外派的中階主管，究竟是要調整自己公司的文化，以適應當地環境，還是要在當地挑選適合母公司文化的人？ A:兩者都需要。不過，外派公司所在地點影響很大，例如，在歐洲，法律、環境很保護勞工，他們也更注重生活品質、工作與生活的平衡，相較之下，外資企業在找合適的人上也許較困難。而美國普遍比較開放，對於各種文化彈性較大，但必須小心的，是不同地區所呈現出的差異性也很大。 Q:總體而言，你會如何建議被外派的中階主管，在派出以前準備好自己？ 首先，必須弄清楚自己的企業文化到底是什麼，公司裡的最高階經理人，對於公司經營有哪些願景、期許。其次，你必須弄清楚身為外派經理，你的責任、職責為何，有什麼目標。再來，對於外派的地區，一定要事前研究當地環境、文化與企業，事先做功課是絕對必要的。如果被外派至海外設立新的分公司，也一定要有正確認知，就是在一開始便建立合適的企業文化，要比事後再來調整容易得多。 Q:你在論文中提到「高度涉入工作系統（high involvement work system）」，它的定義為何？ A:有幾個特徵。最重要是去中心化的組織，給員工較高的自主權，基層員工不必做每件事情都是來自最高層的指示，企業對員工授權度提高。 Q:當亞洲的公司逐漸全球化，運用這樣的工作模式時，會產生什麼衝突，或正面影響嗎？ 這樣的模式雖然在美國的企業裡比較常見，但其實20年以前，也並不那麼普遍。 當經濟逐漸受到全球不景氣的影響，以及來自其他亞洲國家的競爭力時，一些公司，在沒有準備好的情況下，採用了一些從日本公司移轉、加上美式修正的模式。如果將「高度涉入工作系統」應用到其他亞洲國家的公司，如台灣、韓國等日本以外的國家，的確發生了一些文化上的牴觸。 當公司傾向比較階級式、父權式的組織時，特別是中小企業，公司多半是由一個人控制，他們比較不願意與屬下分享權力。這也是我們對一些亞洲本土企業的刻板印象。 另外一個問題是，當你發展一個像這樣的系統，你必須要雇用、選擇最合適的人，要有很好的技能與潛力。但很多亞洲公司裡，雇用講求的是人際關係，這樣某種程度也阻礙了人才的選拔。 不過，另一方面，有很多公司都受啟發而在改變。例如，在韓國，已經調整了許多年，許多公司已經調整了雇用系統，也許採取修正式的美國與亞洲文化。這些系統看來都有許多正向的影響。而在一些東亞國家的企業裡，年輕一代企業家比較願意改變。 Q:你覺得在這些企業裡的年輕工作者，他們面對這樣的變化，有何挑戰？ A:在不同型態的公司裡，有不同的情況，如果是小型家族企業，應用這樣的雇用系統，只要最高階領導人、老闆肯接受，會很有效率、很有用。我見過許多台灣的公司正面臨一些不確定性、來自中國大陸的競爭，所以公司必須要非常有彈性、有效率地反應。而達成這個目標的唯一方式，就是必須將決策權延伸到基層員工或主管。 對傳統的家族企業而言，可能比較難，因為文化因素使然，公司的重要決策是家族成員所決定。對在這樣企業工作的外人，要說服家族成員做重大改變、下放決定權的確是一項挑戰。另一方面，雇員也會擔心，如果違反老闆意志，或許會影響日後在公司裡的發展。 在規模較大的公司裡，實施這樣的系統或許較容易，特別是高科技公司，例如新竹科學園區裡的公司。對他們而言，這樣的改變不太困難。而外商公司實施這樣的系統，也會較本土公司更為開放。

海外打拼>>單兵作戰能力很重要

海外打拼>>單兵作戰能力很重要	聯合新聞網　2004/09/01
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_MAIN_ID=115&f_SUB_ID=403&f_ART_ID=2356     未來公司或海內外分公司總經理，最後出門時完全不帶幹部同行，才能在最快時間內學會「謀生能力」。
除了「尊重專業，充分授權」外，隨著統一事業版圖不斷延伸，未來集團經營觸角可能橫跨五大洲、零國界，統一現也開始思考擺脫過去金字塔式組織，提高主管及個人單兵作戰戰力，以因應全球化時代來臨。 統一向來尊崇「以人為本」，重視人才培育，因此變革第一步，自然由人來著手。 統一執行副總羅智先在今年的經營管理研習營中就明確跟中高階主管表示，隨著整個亞洲大環境轉變，台灣未來在經濟上勢必要與大陸、東南亞融合，統一過去這幾年來赴海外打拚特別辛苦，主要便是因為缺乏單兵作戰的能力。 因為以往在台灣，統一多半以Group形態運作做多，但是隨著統一在全球各地開疆闢土，不可能將所有幹部全部帶到當地。羅智先認為，「因地制宜」才是解決之道。他以出國留學作為比喻，他說，出國唸書時，若一直留在中國城，保證兩三年下來，台語可能學的比英語還要好。 反之，若將自己丟到一個中國人都沒有的環境，英文可能馬上突飛猛進。 因此，統一現在也積極規劃整編組織，將課級單位減少，而騰出來的課長，將被賦予新的任務，而不再像過去一樣，業務成長到某一階段，就增設新的事業體或單位，也不需要「XX長」的職銜，未來公司將走向橫向、交叉型組織，每個人除了自身工作外，還需兼任其他任務。 羅智先認為，因為人力是越來越貴的，若照過往的邏輯，營業額增加數十億元，那不是要增加近倍以上的幹部。他認為這是錯誤的做法。 最明顯的例證，就是統一在今年初將旗下如「統一麥香系列」「茶裏王」等單支營業額超過10億元的產品品牌獨立出來，歸類為「Mega Brand」，並增設品牌經理（Brand Manager）一職，由課級以上主管擔任，不但整編原有組織，提升個人戰力，也讓主管有不同的歷練和新任務，將自己的Capacity放大。 羅智先不諱言，在未來的某一天，也許企業內部只會剩下兩種人：經理和文書人員，中間的職務都將消失，副總卻可能有30~50位，因為統一未來的發展腳步不會侷限在台灣，許多幹部將來可能會散居亞洲各地，而各個地區主管也不能再像過去一樣，以一年成長3~5%就算對公司有交代。唯有所有人都擁有獨立作戰的能力，統一才能以發展事業的心態，建立起全球的市場地位。 【經濟日報/鄭善容撰】

外派工作的你可能需要犧牲些什麼

外派工作的你可能需要犧牲些什麼	聯合新聞網
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_MAIN_ID=115&f_SUB_ID=403&f_ART_ID=2284     談到海外工作，過來人都一致認為單身的人最適合，因為「家庭」是絕大多數跨國工作者的罩門。
跨國工作的薪資優渥，吸引許多人嘗試，然而薪資價值加倍，壓力也跟著來，外派人員的工作量龐大，工作壓力不比在國內輕鬆，有時候連假日都得犧牲，有家庭的人往往無法兼顧，情侶之間的經營也變得更加困難，有時候連健康都會亮起紅燈。 外派工作一般都有1.2倍到2倍之間的薪資，除了保留原本職薪，還給予當地生活的津貼，基本上來說，在當地優渥地生活並沒有問題。許多人擔心的是選擇外派工作的風險，由於外派工作有時候需立即做決策，若當時總公司並無人可提供支援，便得當機立斷，成敗也需自行扛起，另外，一但接受外派工作，工作考績便重新計算，若後來外派工作不順遂，縱使之前在國內的表現再好，也很難再受到公司的重用。許多長年派駐在外的人員，若要返國也很可能因為公司內部沒有為其保留適合的職位，而無法卡位理想的職位，一旦回到國內，很可能得重新開始。

外派工作提昇個人的附加價值

外派工作提昇個人的附加價值	聯合新聞網
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_MAIN_ID=115&f_SUB_ID=403&f_ART_ID=2283   大陸市場的磁吸效應，使台灣專業工作者因同文同種的文化背景多了一個競爭優勢，若加上之前又有派駐歐陸的經驗，企業借重具有外派經驗人才的意願更加提昇。
前幾年，歐美國家一向海外最大的市場，經歷全球經濟風暴，全球市場重新洗牌，加上大陸崛起，亞洲市場逐漸受到矚目，吸引了全世界的目光。大陸市場的磁吸效應，使台灣專業工作者因同文同種的文化背景多了一個競爭優勢，若加上之前又有派駐歐陸的經驗，企業借重具有外派經驗人才的意願更加提昇。 國際化的趨勢，使得跨國工作的資歷為個人的職業生涯有很大的幫助，除此之外，也為學歷加分。跨國工作的資歷讓許多想到國外進修的人，在申請國外的學校時成為加分項目，對於也有些人利用在外派遣的時間，就近利用鄰近的大學進修，不僅拿到工作經歷，也拿到學歷證明，對於日後的升遷也有加成的效果。 跨國工作者在不同的環境接觸到不同的人與事，密集的頻率讓他們練就一身適應環境的好功夫，外來的刺激也讓他們多了許多創意與不同的想法，經歷過外派工作的人都認為外派工作所帶來的磨練與衝擊，讓工作者的格局與彈性變大，工作的競爭與挑戰也是許多工作者深愛外派工作的主因。

外派工作者應該具備的條件

外派工作者應該具備的條件	聯合新聞網
http://pro.udnjob.com/mag2/overseas/storypage.jsp?f_MAIN_ID=115&f_SUB_ID=403&f_ART_ID=2282     無疑地，外派工作者首先應必備語文能力，在接受此類指派工作時，也應衡量自我的健康情況、適應環境的能力。
首先，外派工作者應必備語文能力，在接受海外指派工作時，也應衡量自我的健康情況、適應環境的能力等，到陌生的環境個人獨立的能力相對的重要，若適應環境的能力不嘉，健康情形也連帶受影響，造成心理負荷驟增，工作也無法如期完成便得不償失。 公司在挑選外派對象時，學校學歷反而不是最受重視的部分，工作者過去的工作表現、學習能力、個性、抗壓性，甚至是領導統馭、危機處理、口語溝通與專業能力，這些綜合表現才是決勝關鍵。除了中英語的能力之外，第二外語甚至第三外語的重要性也越來越被突顯，對非英語系的國家來說，具備多種語文能力是必須條件。 若你渴望到國外工作，不妨在求職前先做好功課，選擇全球佈局的外商公司，或是台灣本土性的跨國企業，跨國企業大部分都提供大量的外派工作機會。 「移動」的能力不一定是外派工作者才需具備的條件，趨勢的變化永遠超出我們的想像，從現在開始培養自己移動的能力，未來面對工作的挑戰與機會將有更多的籌碼。

「你能外派嗎？」

「你能外派嗎？」
當你被問到這個問題時，腦中閃過的念頭是什麼？當外派機會降臨在你身上時，你是否會勇於接受挑戰，向前邁進？全球化效應與大陸的崛起，促使企業加速向海外佈局，財政部近年的資料顯示，台灣企業赴「大陸」與「海外」投資的家數不斷地成長，大規模的海外佈局如火如荼的進行中。『能不能外派』雖不是一個必備條件，卻是台灣各大企業徵才的重要指標。