愛上女員工 Google創辦人爆婚外情
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‧Google眼鏡行銷經理亞曼達羅森柏格G+
【2013/08/29 世界日報】
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谷歌創辦人新歡 中英混血兒
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【2013/08/30 中央社】
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美速食業大罷工 要求時薪提高至15美元
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美國速食餐廳員工展開史上最大規模罷工，試圖逼迫麥當勞（McDonald's）及溫蒂漢堡（Wendy's）等速食連鎖業者提高最低工資。全美速食餐廳員工29日在紐約、芝加哥、波士頓、丹佛及聖地牙哥等50個城市串聯罷工抗議，要求最低工資由每小時7.25美元提高至15美元，大約相當於全職員工年薪3.1萬美元。根據遊說團體National Employment Law Project，速食餐廳第一線員工的薪資中位數是每小時8.94美元。 支持調漲最低工資的經濟學家7月發表公開信，表示若最低工資提高至10.5美元，速食業人事成本將增2.7%。經濟學家建議，可透過提高餐點價格及分發紅利給低薪員工，吸收增加的成本。 彭博資訊指出，實際經營連鎖餐廳並僱用員工的業者，根據協議須付給速食連鎖業者昂貴的授權金，加上餐廳業績受消費者外食習慣改變獲利下滑，抗議員工要迫使業者增加人事支出恐不容易。 麥當勞發言人卡希拉斯（Ofelia Casillas）表示員工僱用事宜由接受授權商家負責。她說：「抗議員工陳述與麥當勞員工實際工作情形差異極大。」 美國餐廳及速食業公會國家餐廳協會（NRA）聲稱，低工資原因為速食餐廳傾向聘僱年輕且無經驗的人手，並表示目前原物料價格高漲，且政府要求速食業者支付高額健保支出，若加倍最低工資將使企業減少工作機會。 美國將近四年未調整最低工資，今年稍早美國總統歐巴馬提倡調高最低工資至9美元，亦未獲國會熱烈回應。 Pew研究中心4月指出，自2009金融危機以來，美國富裕家庭淨資產增加21.2%，其餘家庭減少4.9%，所得不均情況持續惡化。
【2013/08/30 經濟日報】
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人兼道／不必選邊站
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在職場上工作，我們大都不希望介入客戶內部的政治鬥爭。但是有時不免被牽扯進去，就算你不選邊站，別人也將你列入某個派系，只因為你是某某人找來的廠商，在這種狀況下你就算刻意避免或疏離或表態，恐怕有些人還是不相信，其實這樣做有時還反而傷了原來找你來的人。 通常我會建議專案人員不必選邊站。因為我們無法改變別人的想法，我們只要記住一種立場，這個立場就是，專業。在專業的考量上我們應該如何做就如何做。
站在年輕人的角度，要學會察顏觀色、心思細膩，實在是困難度很高。最快而且最好的方式其實是站在專業的角度來回應，你提出來的想法如果是對的，我就附議，你說的倘若不符合專業的規範，我也會提出提醒與忠告，這和我是誰找進來的無關，因此我只從專業的角度發言，不會在意你是哪一方人馬。 曾經有位客戶因為前任窗口A小姐離職，他從別部門調過來之後，就很想把我們換掉，原因無他，只因為我們是A小姐找來的，覺得我們不是他自己的人馬，再加上他跟那位A小姐交惡，當然希望剷除她的人馬。 於是在一開始接手之後就著手查我們之前做的案例與帳款，試圖從中找破綻將我們換掉。 我私下跟他說，「現在換代理商對你並不利，第一，新的代理商需要一段適應期，你也是新上任的，如此的團隊將增加風險的機率，第二，我們服務貴公司一段時間，了解貴公司的文化以及你老闆的思維，這樣的合作反而可以幫你。」 我們除了將之前做過的案子透明化跟他解釋，並沒有催促他簽長期合約，反而建議他可以先試我們幾個專案，如果真不滿意再說。這窗口暫時被我說服，對我們而言就是爭取時間用專業取得他的信任。 在合作當中，我們儘量讓他了解之前的運作以及他們公司老闆的期待，並給予專業的建議。剛好我們的熟悉度可以補足他的適應期，他慢慢了解我們的重要性，加上後續幾個成功的案例，他便放下心防，展開了長年的合作關係。 當我們被歸類時，不用急著去撇清，用我們的態度證明，我們只提供專業，不提供政治與八卦。 （作者是世紀奧美公關董事長）
【2013/08/27 經濟日報】
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上班卒仔／品質與速度的取捨
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主管需要將ABC三個部門手邊的工作整理一個清單，要求各部門負責人在次日下班前繳交。 A部門先照主管的需求給出了格式，並徵得了主管的同意，主管回覆所有部門請照格式表達，且務必要在時間內比照辦理。
然而，C部門負責人自認為A部門的格式太過簡單，於是再增添了許多資訊進去，但這一來一往卻誤了時間，到隔天下班仍無法繳交。 【心得分享】 品質與速度都是做每件事的必備品質，當所有外在條件都允許時，當然要盡力滿足，但若其中一方重於另一方時，就要懂得取捨；雖然將工作內容做得很完整，但卻誤了時程，反而不能真實呈現這次任務的重點──「速度」，做得再好也是枉然。 （作者服務於外商公司，本專欄每周三刊登）
【2013/08/28 經濟日報】
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純萃芬想／資深同仁占盡便宜 怎麼辦？
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Q：我從事店面銷售工作，也就是俗稱的店員，我很喜歡銷售產品，業績也做得不錯，幾乎店裡70%的業績都是我一個人衝刺出來的，顧客以為我領到高額獎金。 其實剛好相反，因為我們公司採取共同獎金制度，並非依照業績發獎金，而是根據年資發獎金，以致業績愈好我心裡愈覺得不平衡。
常常聽說其他公司的店員會為了業績互搶客人，這種現象在我們公司絕對不會發生。 反倒是資深店員會督促資淺店員去招呼客人，並且指使資淺店員做這做那的。 此外，資深店員還會不斷教訓資淺店員：「年輕人就是需要訓練才能成長。」或是倚老賣老地責備資淺店員：「多做一點會怎麼樣，做人不要太計較。」 每天忍氣吞聲累積大量的無奈情緒，已經快要耗光我對顧客的熱情，我開始徬徨是否要離開公司另謀出路，可是又覺得可惜，在這裡也真的學到很多銷售技巧，擁有許多忠誠的顧客。 有時候會自我安慰，或許就是因資深店員把顧客推給自己，才能夠業績長紅；但是看到他們坐享其成，又會感到忿忿不平。 想請問諮商心理師：當資深同仁占盡一切好處時，該怎麼辦？ A：從敘述的過程中，我發現你已經出現典型的工作倦怠現象：一是情緒耗竭：工作的時候會覺得情緒過度緊繃或是情緒枯竭。二是喪失動力：對工作的勝任感與成就感都大幅降低。三是冷漠無感：當我們處於理想破滅或是不信任同仁時，便會對服務對象喪失感覺，出現冷漠或情感隔離的狀況。 這種狀況如果置之不理，的確會危害身心健康，所以，最好儘快調整心理，一方面消化不平的情緒，另方面找到與資深同仁相處之道，讓自己逐步恢復對工作熱忱。 一般而言，資深同仁會因害怕自己的「好處」、「地位」和「重要性」被資淺同仁取代，進而設計出許多預防之道，是可以理解的，不過，假使為了保護自身的利益，過度剝奪資淺同仁的福利，不妨使用「自我肯定表達」來跟資深同仁溝通。 第一步是「描述事件」(describe)：想要清楚傳遞訊息，最好以不帶情緒、不加批判的方式描述事件。 第二步是「表達感覺」(express)：具體說出自己的感覺。 第三步是「明確說出你希望對方做些什麼」(specify)。舉例來說，當你忙到分身乏術，資深同仁又指使你去做這做那的時候，可以口氣平靜地跟對方說：「我現在正忙於處理什麼事情，如果你交代的事情很緊急，就需要其他人的支援與協助，我可能無法同時處理兩件事情。」 當資淺同仁熟悉公司的運作情形，慢慢建立了人脈關係，找到了自己的工作價值，自然會形成一層最佳保護膜。處於不平衡的狀態下，若時間不長，可以當成是一種磨練機會，體會人生百態；但若時間太長，就要認真思考，值不值得犧牲自己的心靈健康？ （作者是專業諮商心理師、中華人事主管協會資深講師）
【2013/08/13 經濟日報】
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人兼道／讓工作變有趣
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根據調查，薪水雖然重要，但並不是年輕人選擇工作的首選。有時候這分工作是否有前瞻性、挑戰性、有趣，反而是年輕人會考慮的主因。在這種情況下，縱使薪水低一點，年輕人也會願意選擇。所以企業主想要留住人才就必須在工作環境上增加有趣性和適度的挑戰性，才能激發年輕人的留任度。 年輕人都希望工作看得到未來，產業有發展性，有升遷、加薪的機會，不是像死水一樣不動。最好是工作有點挑戰性，也就是這分工作要有學習的空間，比他們現有的能力還要多一點的困難，激發他們的鬥志想要達成任務，他們才會充滿熱情地投入。所謂工作有趣性並不是裝潢或運動、娛樂設施的增加，而是工作本身不要是呆板、重複性的工作，年輕人希望工作內容有變化，不要太無聊。這也難怪傳統的製造業再也不吸引年輕人，反而願意進入辛苦的餐飲服務業以及傳播業。 現在的年輕人工作不只是為了養家活口，或是經濟上的需求，很多人希望找尋有有趣的、有成就感的工作，這樣會讓他們從工作中找到熱情，發揮創意。因此企業若想留任員工，除了在福利上下功夫，設置免費的咖啡吧、桌球、撞球室，KTV室之外，最重要還是創造「樂在工作」的環境，建立一個平台讓員工有相互認識、看見與學習的機會，並且放手讓他們做一些有挑戰性的工作，甚至允許他們犯錯。同事們在工作之餘自然會增加了解，破除溝通障礙，並培養榮譽感。 我們公司在增加工作有趣度上有些作法成效還不錯，可以分享。譬如每個月的年輕員工大會，讓他們上台簡報當月他們認為最好的作品，然後邀請他組主管及跨組參與者給予回饋分享。每個月公司福委活動，舉辦生日趴，規劃各種主題，讓壽星們受到關注。還有每一季的戶外團隊活動，讓員工可以走出辦公室，激發團隊的合作、創意的發想，美感的經驗等等都可以凝聚員工向心力。 在這些公司的活動中，若能夠讓年輕人找到工作的樂趣，讓他們看到工作不只是工作，從中找到自己的學習和成長，我覺得這才是企業應該塑造給員工樂在工作的環境。
【2013/08/13 經濟日報】
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上班卒仔／嚴厲 要用對時機
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小美接手一個專案，在執行專案的過程中，小美不小心犯了錯造成專案時程延誤。 但因為主管平時嚴厲，常大聲斥責員工，又容易把小事放大，人人都恐懼於主管的管理方式。
最後變成大家很多事都不敢往上呈報，能息事寧人就盡量欺上瞞下，最終造成組織風氣的扭曲。對於公司的發展，當然會有不利的影響。 【心得分享】 在職場，人難免會犯錯，但主管的態度與個性常會造成屬下面對自己犯錯時不同的反應。做錯事固然有檢討的空間，但若主管的反應讓犯錯的屬下更加難堪，那沒人會願意在第一時間馬上稟報主管，而是自己設法彌補錯誤，反而錯失了補救錯誤的最佳時機。 錦上添花的事人人會做，但主管最重要的工作是解決問題，若自己的態度造成資訊不流通，反而容易釀出大錯，那就得不償失了。 （作者服務於外商公司）
【2013/08/13 經濟日報】
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董事長愛說笑／日本的洗車廠
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數月前到日本旅遊，在路上幾乎看不到洗車廠，但車子卻都很潔淨，難道日人每天開車前都先洗擦車子嗎？ 對此很疑惑，遂問在日本住了數年的友人。他說：「因為日本地面很少灰塵，空中很少汙染之故。像我的車子也已經將近一年沒擦洗了，還是這麼乾淨。」
【心得分享】 子曰：「君子務本，本立而道生。」就是一切的指標。 個人若能坦誠布公、謹言慎行，就不會惹出需要「費氣力去收拾的禍事」。 企業若一切依法秉公處理，則不用一直去善後自己的決策。
【2013/08/06 經濟日報】
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業務最前線／業務績效管理
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每個人都知道銷售活動看重的是結果與數字，但是不見得每一個業務團隊都有合理的業務績效管理制度。其中所造成的士氣打擊、資源分散與管理失焦，可能形成了業務團隊最大的隱性成本。 好的業務績效管理制度，首重「個人績效」與「團隊績效」的掛鉤。由上而下的觀點，它是激發團隊向心力的方法；由下而上的觀點，它是讓業務主管負起責任的重要手段。否則只靠明星業務員單兵作戰，看不到團隊合作的元素，企業終究會在人員異動後流失競爭力。
其次，是「長期目標」與「短期目標」的連結。若是沒有明確的長期目標，業務團隊將會如同一盤且戰且走的散沙，留不住高潛力的優秀人才；同時，業務人員又需要短期目標的刺激，來維持工作的熱情與鬥志。並且經由短期目標的不斷檢討，來修正邁向長期目標的工作方法。 再者，是「量化（財務）指標」與「非量化（非財務）指標」的平衡。雖然業務活動的結果是客觀、可以量化的，但是業務活動的過程卻是非常主觀、難以量化控制的。 在績效管理制度中一定要加入非量化的考核，例如重要客戶的開發進度、大型專案的管理成效等。否則只會「看數字說話」的業務主管，在績效管理的角色上就顯得沒有價值。 最後，是「領先指標」與「落後指標」的掌握。在月底的業務報表上，營收、獲利、應收帳款等都屬於落後指標，這是過去一個月發生的經營結果。 但是在每天與客戶互動的第一現場，有許多領先指標是業務主管必須掌握的。例如當日的客戶拜訪量、客服人員的電話接聽量、及時的顧客滿意度統計等。 「法治」是優質業務團隊的基礎，有好的績效管理制度，才能留住好的人才，業務主管也才能做到好的「管理（Management）」。在這樣的基礎上，再進一步朝「人治」發展，也就是從效果有限的管理，進階到效能倍增的「領導（Leadership）」。 當業務人員由外在、被動地遵守規範，轉變為內在、主動追求挑戰，具有競爭力的業務團隊就儼然成型。 （作者是管理顧問及銷售講師）
【2013/08/06 經濟日報】
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Telly觀點／自然 也是行銷
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利用自己這段「第一次退休」後難得的長假，接觸了些不同行業的朋友，也發現了不同行業之間不同的理念與行銷方式。 「行銷」原本有包裝美化的意涵， 不知從何時起，「自然就是美」不只是化妝保養品的品牌廣告詞，也成了很多行業的訴求與堅持。 在回台中訪友的途中，發現在台中沙鹿福至路山區的「人間食解」景觀餐廳，就有著「堅持自然與原生態」的堅持與經營態度。 老闆林弘毅老大哥似乎人如其名，有著「士不可以不弘毅」的理念與堅持。早年營建起家發財，原可安逸過退休日子的林老哥，因為老婆夢想有個小農場，在老年時將大半積蓄自行買了6,000坪的山坡地，開發了景觀生態餐廳。 可能由於兩夫妻都是慈濟義工，在經營態度上似乎有著些許宗教人的執著，或許也可說是堅持自然的經營態度。 比方說，山林中的景觀餐廳，蚊蟲本無法避免，但林老大哥除蟲的方法，不是科學的殺蟲劑或是電蚊香，而是大費周章地養了蚊蟲的天敵，例如蜻蜓、青蛙等。理由是希望保有原生態的環境。 方法雖有點沒效率，但這很自然的堅持，讓人喜歡。 此外，櫃台前的「上人語錄」簽筒也是另一種「自然」。如同海外中國餐館的幸運餅乾一樣，景區的簽筒多數以幸運的上上簽讓遊客開心。特別的是，此處的簽筒都是「上人語錄」。 林老大哥的理由是：與其求幸運，不如求修身。而「上人語錄」正是修身的好提醒。 自然不只是美，有時也可以是行銷的堅持與策略。 （作者是前奧圖碼投影機Optoma亞洲區總經理，本專欄每周五刊登）
【2013/08/02 經濟日報】
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圖片來源：Cheers雜誌