純萃芬想／媽寶型員工 教他獨立

純萃芬想／媽寶型員工 教他獨立

【經濟日報╱林萃芬】 2013.07.31 02:53 am

Q、看到新聞報導在討論「媽寶型員工」的誇張行為，讓我感觸很深，因為這幾年擔任人力資源（HR）的工作，遇過各式各樣的媽寶型員工，真的叫人哭笑不得。 舉例來說，有應徵者在面談的時候，希望面試官先跟媽媽討論過後再跟他晤談，搞不清楚是誰要來工作。另一位同仁由於經常無故遲到曠職，當公司忍無可忍決定資遣他時，媽媽帶著他到公司道歉，為了讓主管再給孩子一次機會不惜下跪道歉。 看到媽媽為孩子做到這種地步，既心疼也很無奈，不知道該怎麼跟護子心切的媽媽溝通。還有一位同仁則是媽媽三不五時打電話詢問孩子的工作狀況，同時不斷指導主管要如何協助她的孩子，從工作內容到午休用餐都交代得巨細靡遺，造成主管強大的心理負擔。 想請問諮商心理師：要怎麼帶領媽寶型員工呢？ A、所謂「媽寶型員工」亦即「滯留青春期的成年人」，他們的典型特徵就是，雖然年齡已經成年，但心理上仍舊極度依賴父母。他們對父母的依賴性會以各種不同的行為模式表現出來，包括：自尊低落，憂鬱自憐，容易沮喪，無法達成任務就開始找藉口，很難對事情負起責任；他們也會對抗所有的權威人士，不會自己做出適當的抉擇，對別人的協助不懂得感恩，總是覺得是別人欠他的；常常製造緊急危機，讓人難以對他們放心，碰到問題就回家搬救兵，或是上班不滿意就換工作。 但另一方面，媽寶型員工又想要擁有成年人的自由權力，例如：凡事按照自己的意願進行，想要得到什麼便要馬上得到，可是卻不想承受伴隨成長而來的痛苦與責任，為了避免負起責任，他們可能會採取下面的因應之道： 一是怪罪別人或推給別人，認為：「錯不在自己」。二是遇到解決不了的問題，馬上變得絕望無力。三是以為問題會自動消失，所以「不承認有問題就沒問題」。四是找救兵解決問題，爸媽當然是最佳人選。 想要協助媽寶型員工長大成人，最重要的就是帶領他們獨立自主，建議主管和人資，運用思考性的語言來設立行為規範，具體的說法像是：「等你寫完報告，我再跟你討論接下來怎麼做。」一步一步帶領他們為自己的承諾負起責任。 （作者是專業諮商心理師、中華人事主管協會資深講師） 【2013/07/31 經濟日報】@ http://udn.com/

全文網址: 純萃芬想／媽寶型員工 教他獨立 | 商業企管 | 財經產業 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/%E7%B4%94%E8%90%83%E8%8A%AC%E6%83%B3%EF%BC%8F%E5%AA%BD%E5%AF%B6%E5%9E%8B%E5%93%A1%E5%B7%A5%20%E6%95%99%E4%BB%96%E7%8D%A8%E7%AB%8B-8063601.shtml#ixzz2aeN9puPa
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上班卒仔／尊重他人

上班卒仔／尊重他人

【經濟日報╱周怡秀】 2013.07.31 09:07 am

常常會在工作中遇到這樣的情況，A、B兩位同仁正在討論公事，另一位C同仁跑來急著要把自己的話告知A，於是插話：「不好意思，我只打擾1分鐘。」接著就開始講自己要闡述的主題。在這種當下，通常原本在對話的兩位同仁，只好被迫停下對話，讓插隊進來的第三方講完他的事。 或是有時候，第三方雖沒插話卻仍站在原地等兩位將事情討論完。 【心得分享】 也許第三位同仁要稟報或討論的事情確實很重要，但在這樣狀況發生時，最好能事先與對話人約好時間，若是約好的時間到了，那麼他去打斷兩人的對話也就比較合理，因為每個人都需要被尊重，不是誰的事才是最重要、最著急。 此外，插了隊卻不作聲而是原地等雙方談完也不妥當，讓原本談話的兩個人產生壓力，更可能無意間參與到別人的討論內容，是職場的大忌，不論如何都要記得尊重他人。 （作者服務於外商公司） 【2013/07/31 經濟日報】@ http://udn.com/

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麻省理工機械系 陳剛當選系主任

麻省理工機械系 陳剛當選系主任

【世界日報╱記者劉晨懿之／波士頓專訪】 2013.07.31 07:50 pm

陳剛 圖／擷自麻省理工學院網站 美國國家工程院院士、麻省理工學院(MIT)機械工程系教授陳剛，最近當選該系系主任，7月23日正式上任，成為世界排名第一的MIT機械工程系百多年歷史以來的首位華人系主任。 MIT工程院院長魏茲(Ian Waitz)在任命信中指出，陳剛的領導力、遠見、奉獻精神和強烈的社區感，將帶領該系繼續走向成功。 談到系主任的選拔過程，陳剛表示，機械工程系的教授都是各自學術界的頂尖人物，大家並不是競爭關係。系主任主要是為教授和學生服務，要花很多時間去安排日常運作和帶領規畫未來。他起初也有所掙扎，但是回望自己在MIT成長的這12年，他希望能給予系裡和學校更多的回報。 陳剛坦言，擔任系主任挑戰很大，特別在時間分配方面。任職不到一周的他仍然在適應和尋找平衡點。他的科研組裡有30多個學生和博士後。他現已與學生和博後們商量，鼓勵他們更加獨立；同時他也將繼續自己熱愛的科研工作，只是會將工作的重點放在系主任的職務上。 他說，自己做學生時，導師田長霖為當時柏克萊加州大學校長，田校長給予他很多激勵，特別在其充滿能量、遠見、和藹可親的管理風采的耳濡目染下，讓他受益良多。 所謂「新官上任三把火」，但陳剛並不急於改變，而是從傾聽開始。他說，機械工程系有70多位教授，共300多位教職員工，仍需要處理的問題很多。但他將會有一個團隊共同合作，各自分工。他已著手與系中每個教授交流，傾聽他們對教學、科研和發展方向的想法，花時間去瞭解大家共同期待的願景。 陳剛以前曾公開表示，華人教授埋頭做學問的多，但做管理的不多。究其原因，他認為，從中國大陸來美的教授大多是80年代後過來，在語言和年齡上受一定限制。很多人在學術上已經很成功，隨著經歷的增加，他相信以後會有更多華人從事管理工作。他也鼓勵在美華人在社區方面積極參與。 作為華裔教授，陳剛表示，他手下的科研組約有四分之一的華人學生和博士後。但他在招生時並未考慮族裔問題，而是強調會交流和懂得向他人學習。他認為，不同族裔的學生都有自己的優缺點，例如華人學生可能普遍數理基礎較強，動手能力和獨立性差一些，但經過一兩年的學習，大家的水平基本一致。 曾在華中工學院(現為華中科技大學)動力系完成學士和碩士學位的陳剛，多年來一直堅持到中國各大高校講學和進行學術交流。他說，中國部分大學在硬件設施和資金方面已經超越美國，科研能力也在提高，發展勢頭好。但與世界主流高校的差距仍然較大，主要體現在軟環境上。 他舉例，中國的科研以大牌教授帶領團隊做大項目為主，而美國則是支持年輕教授獨立招生、創立項目和方向，鼓勵創新和競爭。另外，美國青年教授的選拔機制完善，國家自然基金和國防部等組織都有專門項目提供給所有學校的年輕人。而中國在青年教授培養上，從中央、地方到學校都給予豐厚的資金和待遇支持，但也存在潛在危機。譬如，有些優秀青年人在學術還未有大建樹時，就太快提拔從政。不過，陳剛相信，隨著中國教育系統的逐漸發展，這種制度會漸漸規範化。 陳剛鼓勵青年人勇於接受新挑戰。他認為「機遇是給有準備的人」。青年人首先要把本職工作做好，正如他自己的招生要求，要有動力和開放的思維。更要不斷豐富自己，為機會做好準備。 他鼓勵學生既要有廣度，又要有深度，還要真正的著手做事，在學習科研過程中，自然會有新的發展和發現。 ※延伸閱讀／ 麻省理工學院網站／Gang Chen 【2013/07/31 世界日報】@ http://udn.com/

全文網址: 麻省理工機械系 陳剛當選系主任 | 美國新聞 | 全球觀察 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/WORLD/WOR6/%E9%BA%BB%E7%9C%81%E7%90%86%E5%B7%A5%E6%A9%9F%E6%A2%B0%E7%B3%BB%20%E9%99%B3%E5%89%9B%E7%95%B6%E9%81%B8%E7%B3%BB%E4%B8%BB%E4%BB%BB-8065515.shtml#ixzz2aeJ7cwcr
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王文華／「右腦」式的人脈

王文華／「右腦」式的人脈

【聯合報╱王文華】 2013.07.12 04:08 am

對畢業生演講，講完後一位同學跟我要名片。他自信地說：「我既要存錢，也要拓展人脈！」影射前陣子關於月薪多少才應該存錢的爭議。 當晚我收到他的e-mail。提到我的講題，他寫成別的題目。應該是寄給了我，之前發給別人的信。 這錯誤我也犯過。於是想：「經營人脈」，這職場中最常用到的字，到底是什麼意思？ 有沒有這種經驗？實體活動中，以拿到的名片數，做為經營人脈的成果。但回家後，已不記得名片主人的臉。一陣子後，突然需要某某公司某某人幫忙，才翻出名片寫信給他。然後逢年過節，發給他「一帆風順、雙喜臨門、三陽開泰、四季平安」之類的罐頭簡訊。 或在社群網站上，以「朋友」的人數，和得到「讚」的數目，做為人緣好壞的指標。只不過團購時，「朋友」很多。發生意外時，不知可以找誰幫忙。最後現身的當然是家人，但我們都不願把家人，加為臉書的「朋友」。 我也曾那樣「經營人脈」，直到遇見兩個人才改變。我從沒見過這兩人，卻把他們當做重要人脈。 第一位是歐巴馬。從他二○○七年宣布競選總統以來，我一直訂閱他的電子報，學習他如何溝通。他寫信給你時，第一個字就是你的名字。他分析「海量資料」，依據收件人的地址、宗教、婚姻狀態、捐款紀錄，甚至臉書發言，量身打造信的內容。 此外，他不僅培養他和你的關係，更把你和同屬性的支持者聯結起來，幫你建立人脈。而且除了虛擬互動，他定期舉辦他和支持者之間，或支持者和支持者之間的實體交流。六月底他發信，主旨是「和歐巴馬在演講後台見面，機票住宿免費」。大部分人抽不到獎，但向心力變得更強。 歐巴馬人脈學很簡單：徹底瞭解對方，從對方的角度出發，提供對方想要的資訊或服務，先為對方創造價值，累積信任，最後才順勢而為、爭取私利。 我恍然大悟：原來經營人脈的確要「海量」！只不過是分析「海量資料」，不是「海量喝酒」。 第二位是腦神經專家吉兒泰勒。她在「奇蹟」這本書，描述自己腦中風和復原的過程。泰勒受傷的是負責理性的左腦，受傷後她反而有機會發揮負責感性的右腦。左腦轉右腦後，她體悟到：「對於那些和我們不一樣的人，我不但不會（像從前一樣）覺得厭惡，反而很想和他們建立起某種有意義的連結，即使只是眼神交會、仁慈的微笑，或是適當的肢體接觸。」 「有意義的連結」，就是人脈的關鍵！說來簡單，做來難。多少餐桌上的情侶各自低頭上自己的臉書，眼神沒交會。微笑次數，比不上發「笑臉符號」的次數。 有了「人脈」，卻沒有「人」，再多錢也不算成功，再多「讚」也無法帶來安全感。我們都擅長用理性的「左腦」，汲汲營營地經營人脈。還在學的是如何用感性的「右腦」，建立有意義的連結。 （作者是作家、「夢想學校」創辦人）

全文網址: 王文華／「右腦」式的人脈 | 名人堂 | 意見評論 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/OPINION/OPI4/%E7%8E%8B%E6%96%87%E8%8F%AF%EF%BC%8F%E3%80%8C%E5%8F%B3%E8%85%A6%E3%80%8D%E5%BC%8F%E7%9A%84%E4%BA%BA%E8%84%88-8023365.shtml#ixzz2Z0miwDAE
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職場上的「棒球場原則」

職場上的「棒球場原則」

對於職場，美國名作家吉文斯（Charles Givens） 的「棒球場原則」（Ball Park Principal）對我影響最大。所謂「棒球場原則」是指，選擇職場就像是選球場打棒球一樣，你必須選擇一個可以讓你才能發揮的球場，同時你也願意遵守這個球場訂的所有規則，如此，才能盡可能投入，盡情地發揮。世界上，沒有絕對的好球員或是壞球員，場上表現好壞，完全取決你是否選到了最適合自己的球場（林書豪在紐約尼克隊打得好，現在到休士頓火箭隊就不一定）。因為不論哪一個球場，都是由不同的成份組成，有球員、裁判、對手、規則，每一個球場的風向、文化、大小、容納觀眾多寡都各異，甚至球迷的加油方法也不一樣。就像企業一樣，每家公司所在產業、面對的競爭環境、同業間的生態及所在國家的規範及法律，都不一樣，只有選對了適合自己的球場，找對了公司，才能讓自己的才能發揮。

千萬不能在狀況不清的情況...下，就輕易闖入一個與自己格格不入的球場，成天抱怨球場設施不足、裁判不公、對手太火爆、球迷太薄情，這樣永遠不可能成功。我在普渡大學唸書時已看到這段文字，不過經過多年後才慢慢體會到這個意義，從此就引為選擇職場的重要原則。當然如果對所有的球場都不滿意，你也可以自己蓋個球場，走上創業這條路，不過就算是這樣，公司所在的產業及國家，還是有一些基本的規則必須遵守。

也就是因為有這樣的體認，在我的職場生涯上，盡可能地遵守老闆或上司給的任務及決定，畢竟他們就像球場上的裁判一樣，必須做最後決定，才能決定勝負。如果有不同意見，我會透不斷的建議及討論解決或達成共識，如果真的不想遵守老闆的規範，或對他的標準無法認同，就應該轉換球場。若執意留在球場中，一直跟裁判發生爭執，那將會是雙輸的局面，不利公司，更是浪費自己的機會成本。

畢竟職場生涯很短，把有限的時間及精力花費在無謂的爭吵中，真的非常划不來。換句話說，不論在哪裡工作，都要保持「自由球員」的競爭力，時時把新的工具裝進自己的「工具箱」中，並永遠記得，價值是由自身的才能及可能為公司帶來的潛在價值決定，套句資本市場的術語，就是由市場決定，絕非靠依附一個大組織才能發揮。

不少人總是批評美國職棒球員薪水太高，有些球員根本不值這個錢。但我總是認為，職業球員薪資是一個公開的競標場，其薪資由市場決定，絕非個人或少數幾個人協商出來的。球隊經理願意花大把銀子，是根據球員之前的紀錄及未來可能的表現，評估之後，認為該球員值這個價錢，這些出錢的老闆都精明得很，也都是馳騁沙場的老江湖，絕不會拿錢開玩笑。王建民之所以能拿到1 億台幣以上的年薪，還不是花了2 年的時間證明自己的能力。因此在找工作或在職場上，千萬必須時時展現自己的能力，同時在職場「工具箱」中，多放兩項新武器，如果拿不到心目中的待遇，千萬別怪老闆，問題在自己。

摘自 改變的勇氣：楊應超的首席人生
作者：楊應超

http://www.books.com.tw/exep/assp.php/jundercheng/exep/prod/booksfile.php?item=0010582901

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社會新鮮人最想進哪行？ 餐飲業拿第一

社會新鮮人最想進哪行？ 餐飲業拿第一

【聯合晚報╱記者鍾張涵/台北報導】 2013.07.07 01:29 pm

7月正是求職潮高峰期，104最新統計數據顯示，截至6月底，新鮮人最想進入的職場以「餐飲業」拿下第一，比重高達6.1%，且較第二名的半導體業、軟體及網路相關行業約有3.6%明顯差距。104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明指出，近幾年餐飲上市櫃公司消息多、老闆魅力夠，讓不少人對餐飲業趨之若鶩，但該產業離職率也最高，若沒有職涯規畫、恐難久待，新鮮人最好想清楚自身志趣，而非一窩蜂盲目跟從。門市服務人員需求激增近14倍；而兩岸服貿協議的簽訂，將讓零售、餐飲業人才缺口更大。晉麗明指出，民生消費蓬勃發展，再加上進入門檻低，因此成為熱門選擇。但餐飲業的離職率卻是全體產業2倍以上，顯示不少大學生進入後，才發現現實與想像不同。 ‧《最後 14 堂星期二的課》作者熱銷作品《時光守護者》，電子書動人登場 【2013/07/07 聯合晚報】@ http://udn.com/

全文網址: 社會新鮮人最想進哪行？ 餐飲業拿第一 | 職場觀測 | 生活消費 | 聯合新聞網 http://udn.com/NEWS/LIFE/LIF6/%E7%A4%BE%E6%9C%83%E6%96%B0%E9%AE%AE%E4%BA%BA%E6%9C%80%E6%83%B3%E9%80%B2%E5%93%AA%E8%A1%8C%EF%BC%9F%20%E9%A4%90%E9%A3%B2%E6%A5%AD%E6%8B%BF%E7%AC%AC%E4%B8%80-8012298.shtml#ixzz2YQYVazVk
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打工內容與應徵不符 「也是詐騙」

打工內容與應徵不符 「也是詐騙」

【聯合報╱記者許玉娟／澎湖報導】 2013.07.07 03:22 am

暑假是學生族群打工旺季，剛畢業的職場新鮮人也忙著遞履歷找工作，勞委會高屏澎東區就業服務中心主任柯秀燕提醒，應防範求職詐騙、留意職場安全，如工作內容與應徵時不符，也是一種詐騙。柯秀燕說，就服中心輔導案例中，就有職場新鮮人原本應徵熱門的「新娘秘書」，錄取後才被告知需從業務做起，要求銷售婚禮包套服務，對於暫時沒有結婚打算的客戶，還有教戰守則，遊說繳錢簽約保留服務，所幸親友意識到可能是傳銷騙局，才趕緊離職。由於網路發達，個人資料容易取得，成為詐騙下手目標，像是假借方便客戶匯款或薪資轉帳，需要繳交金融卡及密碼，最後卻變成警示帳戶；有人應徵「貸款助理」，工作內容是「幫忙領錢」，以為很輕鬆，卻不知淪為詐騙集團車手，還吃上官司。就服中心提醒求職前要有「三大準備」，事先告知親友面試時間地點，或請朋友、家人陪同；上網了解或蒐集應徵公司資訊；應徵公司是否有工作內容交代不清、不合常理優渥待遇，電話總是無人接聽等異常狀況。 ‧藍燈書屋世紀百大經典小說，電影《大亨小傳》原著電子書限時特價 99 元！ 【2013/07/07 聯合報】@ http://udn.com/

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馬雲：空有理想沒堅持 理想將變成痛苦

馬雲：空有理想沒堅持 理想將變成痛苦

【聯合晚報╱國際新聞組／綜合報導】 2013.07.07 02:51 pm

阿里巴巴集團董事局主席馬雲可能是中國大陸最知名、最成功的企業家。他的口才便捷，經常妙語如珠，企業界流傳很多他的「馬語錄」，而他也樂於宣傳創業的諸多好處。他對那些準備自己創業、初出茅廬的創業者有什麼忠告呢？6月30日他在香港舉行的「伴你啟航」大會上，與數千年輕人分享了自己的忠告，他說： ‧中國有80%的產業存在商機，包括「綠色」產業（即環保產業）。只要有抱怨的地方，有投訴、不合理的地方就有創業機會。 ‧不要與好朋友一起開公司。但在運營企業的時候，要盡一切努力與你的商業夥伴成為好朋友。 ‧永遠牢記創業之初自己懷有的激情，永遠不要只為賺錢而創業。 馬雲練太極多年，曾與影星李連杰在杭州合辦一所太極拳學校「太極禪苑」，他把運營企業比作練太極。他對聽眾們說，太極思想同樣適用於商界；太極強調的是，你內心的態度可以影響你的外表或外在形式。 馬雲半開玩笑地說，運營企業從來都不容易，他在創業過程中曾犯過無數的錯誤，所幸，最大的錯誤還沒有出現。在馬雲的領導下，阿里巴巴集團現在是擁有2.4萬名員工的中國電子商務業龍頭。 馬雲是最早在中國開拓電子商務應用，並堅守互聯網領域的企業家。他和他的團隊創造了中國互聯網商務的許多第一：開辦中國第一個互聯網商業網站「中國黃頁」，提出並實踐中小企業的B2B電子商務模式，為互聯網商務應用播下最初的火種。 馬雲之前就曾在不同的場合中透露了阿里巴巴集團以及他自己成功的秘訣，那就是夢想、學習和堅持。 他說：「第一，你自己要相信；第二，要學習；第三，要做正確的事和正確地做事；第四是堅持。阿里巴巴正是靠這四個關鍵才能走到現在。」 在馬雲看來，人必須要有自己堅信不疑的事情。「你沒有堅信不疑的事情，那你不會走下去的，你開始堅信一點點，就會越做越有意思。」他說，他自己堅信互聯網會影響中國、改變中國，中國可以發展電子商務，而電子商務要發展，則必須先讓網商富起來。 除了理想外，堅持也是馬雲非常看重的一點。他說：「很多人比我們聰明，比我們努力，為什麼是我們成功、擁有了財富，而別人沒有？最重要的原因是我們堅持下來。」他強調，有的時候傻堅持要比不堅持好很多，如果空有理想，沒有堅持，理想將變成一種痛苦。 ‧最會說故事的醫生蘇上豪，探索「借刀醫人」的歷史《開膛史》電子書！ 【2013/07/07 聯合晚報】@ http://udn.com/

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衣MBA形象講堂／穿對色彩，魅力大加分！

衣MBA形象講堂／穿對色彩，魅力大加分！

【經濟日報╱吳孟潔】 2013.07.05 04:35 am

根據心理學家研究顯示，當你看到一個人的時候，色彩是第一個被注意到的元素，它對「第一印象」的心理影響，是立即且永久的。穿對自己的「個人色彩」很重要！色彩協調而產生的美感，能引發出潛在魅力，讓人留下美好印象，以及經久不褪的最佳形象。適合自己、並且能夠把個人魅力發揮到極致，襯托出自己最棒的那一面的色彩，稱為「個人色彩」（personal color）。個人色彩能與我們的五官、臉型、肌膚顏色及質感達成最佳的協調狀態。 個人色彩在國外至少有三、四十年以上的歷史，同時也發展出各種國際檢定證照。在日本，色彩顧問與色彩工作室更是遍布各地，主要致力於協助人們找到適合他們的個人色彩。專業色彩美學顧問 須獲國際認證目前最具權威的國際證照，是由美國AICI國際形象顧問協會及日本個人色彩協會所發行。以往要考取這兩項證照，必須親自出國參加考試，除了準備專業項目之外，也須具備該國語言能力及差旅費用，相當繁複困難。目前台灣也開始舉辦認證考試，相信日後會有更多人受惠，讓台灣在色彩美學上更能蓬勃發展。我們每個人都有適合自己的紅、黃、綠、藍、紫色，也有不適合自己的紅、黃、綠、藍、紫色。如果你認為自己穿紅色太俗豔，可能只是穿錯紅色的調性而已，其他顏色也是如此。然而，大多數人在穿著打扮時，所使用的配色都相當有限。我們往往因為成見或偏執，限制住自己的穿著及物品顏色。其實，更多元的個人色彩搭配、應用，可以讓自己套上比想像中更多的顏色，而且都會非常好看。最簡易的方式就是參考日常穿戴的服飾，試著自行判斷：如果你覺得自己比較適合銀色飾品，你的個人色彩可能是屬於帶藍底的色彩；要是感覺自己適合金色飾品的話，那麼你可能適合帶黃底的顏色。所謂帶藍底的色彩，是感覺所有顏色都有藍色的基因在裡面，例如櫻花色、桃紅、西瓜紅、櫻桃紅、檸檬黃、祖母綠、寶藍、葡萄紫、酒紅及白、灰、黑。找對色彩 臉上小瑕疵都淡化了帶黃底的色彩，則是顏色裡透露出黃色的基因，像是珊瑚色、鮭魚色、磚紅、楓紅、鵝黃、芥末黃、湖水綠、水鴨藍、紫藕，及任何的棕褐色、咖啡色。想要更嚴格、精確找出自己的「個人色彩」，必須藉由通過國際認證的色彩或形象顧問，用專業的測色布為你做準確的測色鑑定，再教導你分辨屬於自己的「個人色彩」，並針對搭配與應用給予最佳建議。找對個人色彩，好處多多；一旦穿對了「個人色彩」，臉上的斑點、細紋等小瑕疵，都不再那麼明顯。整個人也會神采奕奕、眼神明亮動人，自然散發出迷人風采，讓你展現無與倫比的自信與魅力！另一個優點就是：以後在選購服裝、飾品配件及彩妝時，不會再猶豫不決，尤其是能避免衣服買回家後、卻無法與原有的服飾色彩相搭配，所省下的時間及金錢，會是相當可觀的資源！（作者是美國國際形象協會(AICI)指定形象大使。本專欄每周五刊登） ‧重新定位蔣介石的歷史功過—《蔣介石與國共和戰》電子書！ 【2013/07/05 經濟日報】@ http://udn.com/

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